Сущность трудового поведения персонала, его типология. · цель деятельности, связываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня. Предметом курсовой работы является трудовая жизнь и трудовое поведение

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы. Поэтому рассмотрим подробнее вопросы, касающиеся трудового поведения и его определяющие факторы.

Определяющие факторы трудового поведения

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. Так, постоянное совершенствование трудовых приемов и методов у одного работника может обусловливаться стремлением увеличить свой заработок, у другого - получением признания своих товарищей, коллектива и т.д. Для выявления путей повышения эффективности трудовой деятельности необходимо изучение не только ее внешнего проявления, а и внутренней сущности, характера ее внутренних побудительных сил.

Главной побудительной силой человека, группы, общества является потребность , под которой понимается объективно обусловленный запрос личности в необходимых для существования благах и деятельности по их приобретению. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. А чтобы все это иметь, они должны производить, трудиться. Следовательно, люди трудятся потому, что им необходимо удовлетворить потребности. Потребности активизируют человека. Если нет потребности, не может быть и активности.

Однако побудительной силой обладают осознанные потребности. Потребности, осознаваясь людьми, отражают в их психике несоответствие внешних условий их внутренним требованиям и предопределяют их деятельность по устранению такого несоответствия.

Интересы - это конкретное выражение осознанных потребностей. Осознанные потребности обретают форму интересов к определенным объектам, обеспечивающим удовлетворение потребностей. Интересы выступают реальной причиной социальных действий. Если потребность характеризует, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы иметь необходимые для удовлетворения этой потребности.

Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. Следует отметить, что люди включаются в трудовую деятельность не только из внутренней потребности, но и под внешним воздействием. Внешне трудовое поведение обусловливается трудовой ситуацией -комплексом условий, в которых протекает трудовой процесс. Трудовая ситуация влияет на развитие и проявление личных потребностей и интересов. Она включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное управление-социальный контроль и состоит из следующих основных элементов:

· стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

· плановых и оценочных показателей, выступающих критериями трудовой активности и выполняющих функции ценностей труда;

· административных решений (приказов, распоряжений), оказывающих прямое волевое воздействие на поведение работников;

· ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

Перечисленные элементы трудовой ситуации обладают определенной побудительной силой. Под их влиянием человек может поступать вопреки своим внутренним стремлениям, личным интересам. Значимость внутренних и внешних воздействий в различных сферах жизнедеятельности человека различна. Под влиянием этих воздействий формируется внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом. Она характеризуется такими понятиями, как "ценностные ориентации", "установки" и "мотивы".

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально - обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависит степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

· общественную значимость труда , когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;

· заработную плату , когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;

· условия труда , когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.

Установки - это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям.

Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.

Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро. Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

· материальные , когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;

· духовные , когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;

· социальные , когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.

На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.

Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения, называется мотивацией . В процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.

Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение ее функций. Объясняя и обосновывая поведение субъекта, мотивация тем самым выполняет свою основную, непосредственную функцию. Кроме того, она выполняет регулятивную функцию, заключающуюся в блокировании одних действий и принятии решения о начале других. Она также, объясняя определенным образом поведение людей и определяя различные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняет коммуникативную функцию и выступает средством самосознания и осознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности. Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.

В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной трудовой ситуации, он соизмеряет свое поведение с принятыми в коллективе эталонами, разделяемыми образцами поведения, усваивает, что "хорошо", а что "плохо", и на основе, сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его. Благодаря мотиву действия приобретают характер относительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребностей, даже при их несогласованности. Мотив обладает двойственной природой: с одной стороны, он обусловлен конкретной ситуацией (применительно к ней нужно действовать), с другой - личность стремится преодолеть (в сознании) ситуацию, соотнося свое действие с усвоенной системой нравственных ценностей.

Предшествуя трудовому действию, объясняя и обосновывая его, мотивация может служить побуждением к действию или средством блокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности, потребности и интересы. При этом следует учитывать то, что, хотя ценности и отражают отдельные стороны трудовой деятельности, их следует отличать от таких регуляторов, как потребности и интересы. Последние (потребности и интересы) являются непосредственным выражением социально-практической деятельности, социального положения групп в системе общественного воспроизводства. В ценностях же предмет деятельности, присущие ей формы общения и условия жизнедеятельности выражены опосредованно, через систему знаков и символов, которым может придаваться особый смысл, не соответствующий природе обозначаемого.

Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Стимулирование-это особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.

Рассмотрим более подробно понятие стимулирования труда.

Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.

Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации.

Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.

Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. И все же они должны прогнозироваться и учитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы дают ничтожный результат и наоборот. Например, незаменимому работнику обещают существенное повышение заработка за выполнение важной работы, однако его это не стимулирует, потому что в данный момент свободное время ему дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс.

Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в целом.

По уровню действенности различают пассивные и активные интересы. Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.

Активные - это действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует, овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

Есть люди с широкими, разносторонними и глубокими интересами и с широкими, но поверхностными, проявляют любознательность ко всему, но скользят по поверхности явлений, глубоко не проникая в их сущность, бывают с глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известной мере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным является такой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов есть основной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности.

По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы. Непосредственный - это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный - к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).

Правильное соотношение непосредственных и опосредованных интересов способствует активной и продуктивной деятельности. Если человеку нравится сам процесс труда и он заинтересован в его результатах, то работает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этом человек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность), демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко и продуктивно.

Материальные интересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т.д.

Духовные - это интересы более высокого порядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы.

Социальные - это интересы к общественной работе, организационной деятельности.

Определяющая роль в общей системе интересов на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.

Как уже отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.

По своей природе потребности неоднородны, они относятся к разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества, имеют различные интенсивность и характер проявления. Это обусловливает необходимость их классификации, ориентированности на объект различают потребности первичные - материальные (физиологические), связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Это потребности более высокого порядка, они связаны отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе.

Материальные потребности человека необходимы для поддержания его физического существования и связаны с обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья). Эти потребности формировались на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.

Духовные - это потребности человека как личности, связанные с ее формированием и развитием. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.

Интеллектуальные - это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться не целью, а средством удовлетворения потребности в творчестве.

Эстетические потребности связаны с восприятием прекрасного в природе, в произведениях искусства, в труде. Они удовлетворяются при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает его, украшает его жизнь.

Социальные потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.

К особой социальной потребности относится потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может не трудиться.

О потребностях человека судят по его отношению к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

Характер и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.

Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его трудовое поведение.

Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда , под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость. Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д.

Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.

Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.

На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.

Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ (определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.

Ценности трудовой деятельности обусловлены объективной значимостью тех или иных ее сторон. Однако, как уже указывалось, нельзя отождествлять ценности трудовой деятельности и объективную значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.

Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

трудовой поведение а даптивность

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации -- трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива. Социальное поведение -- производная компонента социальной среды, которая преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективной детерминации человеческой активности. В этом смысле его можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе конкретного социума. С другой -- активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами. Разновидностью социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

В современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности. Они получают своеобразное преломление через субъективный фактор - ее принадлежность к особой возрастной когорте.

Прежде всего, отметим то, что работа занимает устойчивую позицию в тройке основных жизненных ценностей всех возрастных когорт, которые можно разделить на молодежь (до 30 лет), зрелый (от 30 до 55 лет) и старший возраст (свыше 55 лет). Ее положение в профиле ориентаций опережают такие ценности как семья и здоровье; в то время как работа в понимании людей напрямую связана с уровнем материального благосостояния, что объясняет ее существенное значение в современной сложной экономической ситуации.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а, следовательно, и на качество его работы.

Таким образом, цель настоящей работы - проанализировать трудовое поведение, определить его структуру. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие ключевые задачи:

1. определить экономическую сущность понятия "трудовое поведение";

2. выявить факторы, определяющие трудовое поведение;

3. изучить типологию трудового поведения;

4. проанализировать законы трудового поведения;

5. исследовать механизм регулирования трудового поведения.

Объектом исследования выступает трудовое поведение, а предметом исследования является структура трудового поведения.

Трудовая деятельность -- это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

* создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

* оказание услуг различного целевого назначения;

* разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

* накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность -- независимо от способа, средств и результатов - характеризуется рядом общих свойств: функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной рабочим местам функциональной программой; набором соответствующих качеств субъектов трупа, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой). 1. Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. - М., 2010

Структура трудового поведения

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

* циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

* маргинальные (от лат. maiynalis -- находящийся на краю) действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

* поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

* действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

* акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

* осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

* действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Трудовое поведение можно дифференцировать по следующим основаниям: предметно-целевой направленности; глубине пространственно-временной перспективе достижения определенной цели; контексту трудового поведения, т.е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий; методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов; по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д.

Виды трудового поведения

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание.

Основания классификации:

1. Субъекты поведения

2. Наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами

3. Производственная функция

4. Степень детерминированности

5. Степень соответствия принятым нормам

6. Степень формализации

7. Характер мотивации

8. Производственные результаты и последствия

9. Сфера осуществления поведения

10. Степень традиционности поведения

11. Результаты и последствия с точки зрения человеческих судеб

12. Степень реализации трудового потенциала

13. Характер воспроизводства трудового потенциала

Учитывая это, можно предложить следующие виды трудового поведения:

Виды трудового поведения:

ь Индивидуальное, коллективное

ь Предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие

ь Исполнительское, управленческое

ь Жестко детерминированное, инициативное

ь Нормативное, отклоняющееся от нормативов

ь Установленное в официальных документах, неустановленное

ь Ценностное, ситуативное

ь Позитивное, негативное

§ Собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы

§ Сложившиеся виды поведения, зарождающиеся виды, в том числе в форме реакции на различные социально-экономические акции

§ Соответствующие желаемым образцам трудовой жизни, не соответствующие

§ Не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника)

§ Предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала.

Виды трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Для выявления степени осуществления традиционных позитивных видов поведения в социологические опросы, как правило, включается блок вопросов, отражающих производственные требования к работнику и соответствующих сложившемуся представлению о «хорошем» или «плохом» работнике. Так, в ходе социологического опроса рабочих обычно ставится задача обнаружить стремление и сам факт проявления социально одобренного поведения по следующим основаниям: выполнение и перевыполнение норм выработки; повышение качества своей работы и продукции; рационализаторская и изобретательская деятельность; точное соблюдение требований технологии производства и т д. Все это виды исполнительского поведения. К управленческому поведению рабочих традиционно относят участие его в управлении и самоуправлении производством, в обмене опытом и т.д. Безусловно, к характеристикам трудового поведения необходимо подходить гибко. Можно фиксировать виды поведения, которые характеризуются как хозяйские, но можно и наоборот. 1. Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. - М.: ПЕР СЭ, 2009.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Каждый вид поведения включает в себя определенный экономический механизм, отражающий распад командно-административной системы, который порождает противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, затормаживает распространение новых видов, пока еще нередко отвергаемых общественным мнением.

Механизм регулирования трудового поведения

Существуют различные составляющие трудового поведения: потребности -- нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы -- реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы -- осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение); ценностные ориентации -- разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов; установка -- общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация -- комплекс условий в которых протекает трудовой процесс; стимулы -- внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению. 7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2008

8. Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда. - М., 2010

Особенности и характеристика различных видов поведения

Поведение можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме трудам. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику. Под экономической эффективностью труда на рабочем месте обычно понимают производительность труда, затраты рабочего времени, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Социальный эффект, получаемый в результате трудовой деятельности, выражается в характере воспроизводства работника, в сбережении и развитии его физических и духовных сил, накоплении знаний, навыков, умений.

На экономическое поведение оказывает влияние ряд факторов: технический (использование новой техники и технологии), организационный (как улучшается организация производства и труда), социально-экономический (влияние условий, содержания труда, его нормирования и оплаты), социально-психологический (удовлетворенность трудом, морально-психологический климат в коллективе), личностный (образовательный и культурный уровень работника), общественно-политический (это солидарность наемных работников, деятельность профсоюза и т.д.). Важным фактором, детерминирующим экономическое поведение работника, является его отношение к форме собственности (когда работник является полным или частичным собственником средств производства).

Организационное и административное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения -- отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокулътурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и тд. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. Происходит постепенное врастание человека в профессиональную и социальную среду, формирование четко определенной линии трудового поведения. Такое поведение можно наблюдать везде. К нему относятся и такие виды поведения, как конформистское -- приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное -- форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Они проявляются на различных уровнях организационной иерархии, выполняя ряд функций. В частности, обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Эти виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета. Они базируются на объективно заданной субординационной структуре профессионального и должностного подчинения, формы признания, сохранения и поддержания авторитета власти и властных полномочий. Но в этом поведении можно наблюдать различного рода деформации, когда, например, власть трансформируется в официальные и неофициальные привилегии, не имеющие ни экономического, ни социального оправдания. 1. Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. - М.: ПЕР СЭ, 2009.

2. Гибсон Дж. Л., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М., 2010

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться. Людей с такой формой поведения часто называют моральными вампирами.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения -- спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях. Последствия спонтанного поведения отрицательно сказываются на трудовом процессе, усиливают негативную мотивацию работников, способствуют отказу (явному или скрытому) от выполнения заданий и распоряжений.

Деструктивные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство; девиантное, связанное с реализацией ассоциативных привычек и склонностей.

Трудовое поведение в рыночных условиях хозяйствования

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия. 4. Кокорев В. П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2006

Первый фактор -- это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности в достаточной степени, чтобы ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор -- это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые «партисипативные методы управления», когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и тд. Ему предоставляется возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Сегодня на многих предприятиях независимо от форм собственности взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления. Они еще не несут необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. У инженерно-технических работников только начинают появляться стимулы к инновациям.

Как видим, трудовое поведение в основном реализуется на промышленном предприятии, поэтому необходимо рассмотреть формы его проявления в новых условиях хозяйствования, которые создаются в результате экономических реформ и демократизации общества. А для этого необходимо провести следующие мероприятия:

* отменить все запретительные акты и законы за исключением пресекающих противоправную деятельность;

* предоставить предприятиям гарантии независимой коммерческой деятельности, собственной инвестиционной политики, свободной хозяйственной деятельности (право выбора поставщиков и рынков сбыта, право покупки на внутреннем и внешнем рынке сырья, оборудования, технологий и т.д.);

* демонополизировать и децентрализировать общественне производство;

* создать стимулы, способствующие экономическому росту, и т.д.

Деятельность промышленных предприятий и управление ими должны осуществляться на началах хозрасчета. Новые условия хозяйствования требуют широкого разнообразия форм собственности. Демократической основой хозяйственного механизма должны являться перестройка внешних условий функционирования хозяйственного механизма, звена как реального товаропроизводителя, вступающего в рыночные отношения, с правом образования любых объединений, ассоциаций; углубление самоуправления в трудовой организации; модификация субъекта управления. 3. Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. - М., 2010

Новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики и большинство социальных проблем должно решаться на его уровне. 6. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 2009

Научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Примерно по данному сценарию идут преобразования в стране. А если учесть, что все эти преобразования идут ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос изучения отношения работника к труду и удовлетворенность им.

Показатели анализа и оценки трудового поведения

В "трудовом поведении " все проблемные вопросы рассматриваются во взаимосвязи с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации: Производительностью труда, Дисциплиной, Текучестью кадров, Удовлетворенностью работой.

Производительность. Существуют разные подходы к определению производительности. Для оценки работы организации может быть использован комплексный показатель, в состав которого входят два компонента: эффект и эффективность. Под эффектом следует понимать достижение целей, поставленных перед организацией, т.е. полученный результат. Под эффективностью - отношение полезного результата к затратам, обусловившим его достижение. Показателями эффективности могут выступить прибыль и выработка продукции в единицу времени. Дисциплина. Важнейшим показателем дисциплины являются неявки на работу. Их анализ в динамике и сравнение со средними показателями по отрасли (по группе предприятий) позволяют не только оценить поведение работников в организации, но и прогнозировать его изменения. Неявки на работу по уважительным причинам, например, по болезни, не являются непосредственным показателем дисциплины. Вместе с тем они могут свидетельствовать о наличии в организации факторов, способствующих высокому уровню стресса у работников, следствием чего является повышение уровня их заболеваемости. Текучесть кадров. Высокий уровень текучести кадров в организации означает увеличение расходов на подбор персонала, отбор наиболее достойных кандидатов и обучение. При этом также может наблюдаться снижение выработки продукции в период, предшествующий уходу работника.

Конечно, организации не могут полностью избежать текучести кадров. В ряде случаев текучесть может рассматриваться и как позитивное явление, например, если уход не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако, чаще всего для организации текучесть означает потерю работников, которые не хотелось бы потерять.

Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации. Удовлетворенность работой. Под удовлетворенностью работой понимаются отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности. Часто удовлетворенность определяют также как соотношение между суммой благ и вознаграждений, которую работник получает на работе, и той, которую, по его мнению, он должен был бы получить. В отличие от приведенных ранее критериев, удовлетворенность работой характеризует не столько поведение на работе, сколько отношение к ней. Вместе с тем, ее принято относить к числу важнейших оценочных показателей в силу следующих обстоятельств. Во-первых, принято считать, что работники, удовлетворенные своей деятельностью, как правило, более мотивированы и достигают более высоких результатов. Во-вторых, отмечается, что общество, особенно в странах с развитой экономикой, должно заботится не только о высоком уровне производительности и уровне жизни населения, но и о качестве жизни, неотъемлемым элементом которой является удовлетворенность выполненной работой.

Рассмотренные выше показатели пригодны в первую очередь для оценки критериев краткосрочной эффективности поведения. Для оценки среднесрочной и долгосрочной эффективности могут быть использованы следующие критерии. Адаптивность - способность реагировать на внутренние и внешние изменения. Развитие - осуществление управления таким образом, чтобы осуществить удовлетворение будущего спроса внешней среды на товары и услуги организации. Выживание - эффективное существование в течение продолжительного времени с сохранением или улучшением своих позиций на рынке. 9. Ю.Афонин A.C. Трудовое поведение: социально-экономический анализ. К.: Украина, 2011.

Заключение

Трудовое поведение -- это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Итак, трудовое поведение: отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. 5. Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. - СПб., 2008

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Теоретическое и практическое изучение мотивации позволяет манипулировать наиболее эффективными моделями комплексной мотивации в управлении персоналом, раскрывает пути к самоактуализации и саморазвитию человека.

Социологическое наблюдение. Представляет собой целенаправленное и систематизированное восприятие какого-либо явления, черты, свойства или особенности. Формы фиксации могут быть различны (бланк, дневник наблюдения, фото- или киноаппаратура и т.д.).

Современный цивилизованный рынок выработал свои нравственные ценности, этические нормы. Справедливо полагается, что рынок - это механизм превращения личного эгоистического интереса человека в общественное благо, и это отражается на всем поведении человека, определяет его нравственные нормы. концепция служения обществу, которая характерна для многих известных фирм и которой привержены все работники от президента до наемного персонала.

Дело, настоящее, захватывающее целиком - вот главное богатство бизнесмена. Отсутствие культа денег делает предпринимателя раскрепощенным, дает возможность идти на разумный риск. Постоянная неудовлетворенность достигнутым, чувство здорового честолюбия, постоянная нацеленность на успех вызывают стремление к решению всё более сложных и масштабных задач. В цивилизованной деловой среде ценятся искренность, добросовестность, открытость. Быть честным всегда выгодно. На страже честной конкуренции стоит не только государство, но и многочисленные объединения предпринимателей по профессии - ассоциации, союзы, гильдии; гордость за свой бизнес независимо от области и масштабов. На западе например отсутствует "престижный" бизнес. Любой бизнес, удовлетворяющий потребности покупателей и приносящий доход, престижен.

Литература

1.Шорохов Ю. И., Глушков А. Н., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. - М.: ПЕР СЭ, 2009.

2.Гибсон Дж. Л., Донелли Д. Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. - М., 2010

3.Карташова Л. В., Никонова Т. В. Организационное поведение. - М., 2010

4.Кокорев В. П. Мотивация в управлении. - Барнаул, 2006

5.Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. - СПб., 2008

6.Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 2009

7.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2008

8.Абакумова Н. Н. Управление мотивацией и стимулированием труда. - М., 2010

9.Ю.Афонин A.C. Трудовое поведение: социально-экономический анализ. К.: Украина, 2011.

10.Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ,2008.

11.Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения//СОЦИС, 2008, №11.

12.Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: Изд-во МГУ, 2008.

13.Верховин В.И. Структура и функции монетарного поведения// СОЦИС, 2008, №10.

14.Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа//СОЦИС, 2008, №10.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Определяющие факторы трудового поведения. Ценностные ориентации как устойчивое социально-обусловленное отношение к совокупности идеалов. Типология и характеристика трудового поведения. Классификация потребностей человека. Ролевые функции работника.

контрольная работа , добавлен 08.05.2009

Факторы, определяющие структуру мотивационного механизма. Методы воздействия на мотивацию и трудовое поведение работников. Мотивационные ресурсы, дающие возможность эффективного управления персоналом. Оценка эффективности мотивационной политики фирмы.

курсовая работа , добавлен 21.06.2012

Анализ внешней и внутренней среды ОАО "МегаФОН Ритейл". Процесс формирования мотивационной сферы персонала рассматриваемой организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения. Совершенствование системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 22.12.2014

Исследование влияния среды на личность и поведение, организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом. Основные факторы, обуславливающие трудовое поведение персонала на рабочем месте под влиянием различных ситуаций.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011

Сущность трудового поведения персонала, его типология. Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества трудовой жизни. Управление трудовым поведением и качеством трудовой жизни персонала предприятия на примере ОАО "Смолевичская бройлерная птицефабрика".

курсовая работа , добавлен 14.07.2015

Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности. Понятие эффективного трудового поведения работника, роль мотивации в осуществлении эффективного трудового процесса. Методики исследования управления поведением персонала в ООО "НИЖД".

курсовая работа , добавлен 22.09.2010

Изучение современной системы методов управления персоналом. Особенности организации службы управления персоналом на современном предприятии. Описание процесса обучения персонала. Система мотивации и стимулирования трудового поведения сотрудников фирмы.

контрольная работа , добавлен 11.03.2015

Цели изучения мотивации трудового поведения. Сопоставление подходов к мотивации в практике принятия управленческих решений и определение принципов воздействия на трудовое поведение. Типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений.

курсовая работа , добавлен 06.01.2011

Понятие трудового поведения работников. Факторы и мотивация в управлении трудовым поведением персонала. Анализ эффективности управления трудовым поведением персонала ООО "Норильский обеспечивающий комплекс", основные направления и механизм ее повышения.

курсовая работа , добавлен 17.08.2015

Сущность трудовой деятельности. Понятие и структура трудового поведения. Характеристика причин и мотивов, приводящих к деструктивной форме трудового поведения работника в организации. Типология форм проявления деструктивного трудового поведения.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РЯЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ РАДИОТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету: «Экономика и социология труда»

на тему: «Трудовое поведение: особенности и характеристики различных видов»

Выполнила: студентка

группы З-70 Милованова В.В.

Проверила: ст.пр.

Кузьминова Л.А.

Рязань 2009

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Трудовое поведение

1.1 Определяющие факторы трудового поведения

1.2 Типология трудового поведения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Список литературы

ТЕОРЕТИЧЕСКА ЧАСТЬ

1. Трудовое поведение

1.1 Определяющие факторы трудового поведения

· стимулов труда, оказывающих опосредованное влияние на поведение работников;

· ценностей и норм поведения, присущих трудовому коллективу и ожидаемых в поведении его членов.

В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.

Представление о трудовом поведении

Определение 1

Трудовое поведение представляется во многих научных источниках как сформированные действия, носящие осознанный характер, осуществляемые для выполнения оплачиваемых функций.

Трудовое поведение индивида находит отражение в многообразии форм социального поведения. Социальное поведение, как индивида, так и группы лиц является отражением социально – экономической системы выраженное в качестве результата активности в соответствии с целями, задачами и потребностями общества. Трудовое поведение, проявляемое в социально – экономической среде есть результат адаптации человека или организации к сложившимся условиям и реакция на их изменение.

Определение 2

Трудовое поведение рассматривается как набор профессиональных действий сотрудника, отражающие совпадение интересов организации с его профессиональными возможностями в рамах производственного процесса, либо процесса оказания услуги.

Формирование трудового поведения сотрудника происходит под воздействием внутренней и внешней среды и таких факторов, как:

Качество и условия труда,
Наличие мотивирующих факторов,
Профессиональный уровень работника,
Социально – личностные доминанты, влияющие на восприятие работником трудового процесса и его места в коллективе,
Значимость работника в коллективе.

Любой работник оценивает себя как эффективную единицу, приносящую организации прибыль за счет качественного выполнения поставленных задач. Но, человек - существо не совершенное. Поэтому мотивация ему необходима

Основа трудового поведения

В основе трудового поведения сотрудника и организации лежат следующие компоненты: наличие мотивации, возникновение осознанного восприятия сотрудниками целей и задач организации, наличие сформированных критериев оценки качества труда сотрудников.

Базу, определяющую трудовое поведение организации определяет мотивация, цели и задачи организации, ее формы и структура. В основе идентичного поведения сотрудников могут лежать разные мотивы и определять их трудовое поведение, цели и задачи.

Пример 1

Рассмотрим на практическом примере. Два работника стоят у производственной линии игрушек, выполняя их осмотр. Они выполняют одинаковое действие, а цели у них разные, мотивы разные. Первый работник рассматривает игрушки с целью обнаружить дефект, возникший в рамках производственного процесса. Другой работник, выполняя аналогичные действия, оценивает наличие этикетки и маркировки. Оба сотрудника осматривают продукцию, но цели и мотивы у них разные, результат тоже будет отличаться и эффект от процесса будет отличен один от другого.

Мотивация как основа трудового поведения организации

Мотивация в трудовом поведении организации играет основополагающую роль, поскольку влияет на эффективность производственного процесса, его качество, результат и цель организации.

В качестве примера можно рассмотреть двух работников, которые выполняют одинаковые действия в рамках производственного процесса, но мотивация одного из них существенно снижена, поскольку он недоволен условиями труда.

На этом примере мы видим, что снижение мотивации труда отразилось на производственном процессе и результате труда. Одно из ключевых задач эффективного менеджера является выявление мотивирующих доминант, влияющих на коллектив и применение эффективных мер для повышения общей мотивации в коллективе. Помимо этого, в качестве эффективной организации труда на предприятии распространены механизмы деловых игр, фокус групп, с целью выявления работников с низкой мотивацией и переориентирование их на эффективный труд.

Компоненты трудового поведения

Первый компонент трудового поведения заключается в наличие производственного алгоритма сотрудников аналогичный трудовой деятельности человека в повседневной жизни.
Второй компонент трудового поведения организации выражен в привыкании работника к условиям труда, возложенным на него функциям, окружению.

В трудовом поведении сотрудника выражен уровень его социальной культуры, поведенческих особенностях, стандартах и нормах поведения, уровень социализации и адаптации к существующей социально – экономической системе.

Трудовое поведение работника определяется его личностными качествами, которые следует использовать грамотному менеджеру для достижения целей организации. Привыкание работника к требованиям и условиям труда делает невозможным его эффективную работу в коллективе. Для этого и нужна мотивация сотрудника. У каждого человека свой уровень восприятия мотивации. Рассмотрим более детально на примере.

Пример 2

Один работник отличается трудолюбием, усердием и исполнительностью. Руководителю достаточно небольшого мотивирующего замечания для того, чтобы работник стал более эффективно выполнять свои обязанности. В другом случае - требуется мотивация в виде штрафа или публичного замечания чтобы мотивировать сотрудника с низким уровнем мотивации.

В качестве вывода следует отметить, что мотивация является явлением индивидуальным и любой руководитель должен понимать, что его сотрудники - это не только организационные единицы с должностными инструкциями и обязанностями, но и яркие индивидуальности, требующие особого внимания. В том случае, если коллектив подобран гармонично и в соответствие с требованиями целей и задач, исключительной мотивации не потребуется, но если допущена управленческая ошибка, решение может стать дополнительной проблемой для руководителя.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

2.2 Особенности трудовой жизни и трудового поведения персонала в ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ Организационная структура ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы определяется, прежде всего, тем, что основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность людей. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни. В экономическом значении процесс труда - это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных ресурсов в готовую продукцию или услуги и удовлетворение потребностей людей . Организация производства и рабочее время экономисты относят к особым видам ресурсов, способствующим объединению в единую систему разрозненных производственных факторов и повышающим эффективность их применения . Таким образом, в современных условиях, основным, хотя и не единственным, резервом развития производства является «человеческий фактор», то есть повышение продуктивности труда работников. Чтобы максимально использовать этот резерв, необходимо исследование возможных направлений формирования требуемых характеристик трудового поведения, а также исследование качества трудовой жизни работников.

Предметом курсовой работы является трудовая жизнь и трудовое поведение.

Объектом - ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика».

Целью данной курсовой работы является предложение собственных путей решения проблем по совершенствованию трудовой жизни и трудового поведения ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика».

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Выявить теоретические аспекты трудовой жизни и трудового поведения персонала;

2) Проанализировать трудовую жизнь и трудовое поведение на ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»;

В качестве научного базиса написания курсовой работы использовались работы Дж.В. Ньюстрома, О.А. Платонова, Л.Г. Миляевой и др., монографии, научные статьи, учебная и энциклопедическая литература по данной проблеме а также статистические данные по исследуемому предприятию, данные отчетов. Использование данных источников помогло в процессе исследования рассмотреть наш вопрос с различных точек зрения, выявить различия и сходства источников с целью дальнейшей систематизации полученной информации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность трудового поведения персонала, его типология

До настоящего времени категория трудового и производственного поведения персонала исследовалась фрагментарно, с позиций активизации человеческого фактора в общественной системе, и многие его элементы либо оставались без внимания, либо им не придавалось какого-то существенного значения. Вследствие этого можно было наблюдать признаки социальной апатии работников, снижение их профессиональной мобильности, агрессивной реакции на экономические и производственные нововведения, о чем свидетельствует возрастающее забастовочное движение, снижающаяся эффективность производства и другое.

Отправной же точкой в разрешении данной ситуации может стать анализ развития процессов формирования трудового поведения работников.

В рамках исследования роли трудового поведения на передний план выдвигается деятельность человека, которая в виде определенных актов, действий, поступков, совокупность которых обычно рассматривается как поведение, и признается одним из выражений общественных отношений. Поведение работника не ограничивается абстрактным сложением рабочей силы со средствами и предметами труда, а должно пониматься более широко - как производственное поведение с присущими ему сложными экономическими и социальными проявлениями, в которых переплетается объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и социально-психологическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное .

Трудовое поведение является одной из разновидностей социального поведения, наряду с экономическим, организационным, функциональным, коммуникационным, нормативным, девиантным и др. Социальное поведение можно понимать как процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Оно, с одной стороны, сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям. С другой -- активная форма преобразования и изменения социальной среды.

Трудовое поведение представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности. Поэтому рассмотрим понятие трудовой деятельности .

Трудовая деятельность -- это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

* создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

* оказание услуг различного целевого назначения;

* разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

* накопление, консервация, передача информации и ее носителей и т.д.

Трудовая деятельность характеризуется такими свойствами: функционально-технологическим набором трудовых операций; набором соответствующих качеств субъектов труда; материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации; определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации; организационно-управленческой структурой .

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

· циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

· маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса в другой;

· поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

· действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;

· акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

· спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

· осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

· действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения .

Современные исследователи рассматривают поведение персонала предприятий, как правило, с трех позиций. Трудовое поведение как:

· способ бытия, существования и его развития;

· форма жизненной активности человека, направленной на преобразование не только сферы приложения труда, но и окружающего мира, окружающей действительности;

· включение человека в процесс преобразований в соответствии с потребностями, целями и задачами социально-экономического развития общества, производственной системы, самого человека.

При исследовании деятельности работника человек рассматривается, как:

· субъект деятельности, трудовые возможности которого направлены на преобразование сферы труда, экономического и производственного потенциала предприятий;

· объект деятельности, связываемой с воспроизводственными процессами человека;

· цель деятельности, связываемой с повышением его профессионального и жизненного уровня;

· участник трудовых, производственных, экономических, социальных действий;

· реальный продукт изменений в производственной, экономической, социальной, социально-психологической, политической сферах.

В поведении человека в сфере производства выделяются два взаимосвязанных уровня. Первый - управляющий уровень, объективно возникающий в силу необходимости организации управления, координации, стимулирования, контроля, учета деятельности работников. Второй - управляемый, обусловленный организационно-технологическим процессом производственной деятельности . Таким образом, функции планировании, организации, контроля и др. становятся для некоторых категорий персонала основной сферой трудовой деятельности .

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Составляющими трудового поведения являются: потребности -- нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы -- реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни; мотивы -- осознанное отношение к своим поступкам (низкий же уровень мотивации производственной деятельности может привести к созданию условий имитации деятельности, неэффективной в конечном счете ); ценностные ориентации -- разделяемые личностью социальные ценности, являющиеся целью жизни и основными средствами ее достижения; установка -- общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; трудовая ситуация -- комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; стимулы -- внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению .

Эффективное использование знаний о трудовом поведении работников предполагает его типологию. Правильная классификация, облегчая процесс познания, позволяет быстрее найти внутренние закономерности развития и изменения исследуемых явлений и на этой основе прогнозировать и направлять их развитие .

В литературе дается различная классификация видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. По субъектам поведения: индивидуальное, коллективное. По наличию (отсутствию) взаимодействий с другими субъектами: предполагающее взаимодействие, не предполагающее взаимодействие. По степени соответствия принятым нормам: нормативное, отклоняющееся от нормативов. По степени формализации: установленное в официальных документах, неустановленное. По производственным результатам и последствиям: позитивное, негативное. По сфере осуществления поведения: собственно трудовой процесс, построение отношений на производстве, создание трудовой атмосферы. По степени реализации трудового потенциала: не требующие изменения достигнутой степени реализации трудового потенциала, вызывающие необходимость мобилизации различных компонентов трудового потенциала (как совокупности качеств работника). По характеру воспроизводства трудового потенциала: предполагающие простое воспроизводство трудового потенциала, требующие расширенного воспроизводства потенциала .

Г.В. Суходольский предпринял выделил два типа деятельности: непрофессиональную и профессиональную. Ппрофессиональная деятельность связана непосредственно с внутренней средой осуществления процесса труда, а отношения, возникающие при этом носят характер социально-трудовых отношений. Непрофессиональная деятельность является общесоциальной, косвенно воздействующей на производственный процесс .

М.И. Бобнев выделил следующие типы поведения:

· институциональное, полностью соответствующее видам производственной деятельности и обусловленное построением организационных форм, закрепляющих и регламентирующих эту деятельность;

· неинституциональное, подлежащее регуляции в системе управления производственной деятельностью, но регуляция не проводилась по независящим от работника причинам;

· внутриннституциональное - производственное поведение, на которое не распространяется обязательность институциональной системы организации предприятия. Вполне вероятно, что здесь имеется разновидность произвольного производственного поведения;

· антиннституциональное - производственное поведение, направленное против нормализации поведенческой деятельности; против создания систем регулирования поведения, подчинения его интересам и целям предприятия .

По признаку активности поведения выделяют следующие типы трудового поведения:

· инициативный, предприимчивый тип производственного поведения, предполагающий повышенную производственную и общественную активность работников;

· исполнительный тип, наиболее соответствующий таким чертам производственного поведения работников, как: дисциплинированность, аккуратность, добросовестность и т. п.;

· пассивный тип, при котором работник нуждается в постоянном настрое на производственную деятельность, контроле со стороны органов управления, корректировке поведения в трудовом коллективе;

· отклоняющийся тип, характеризующийся созданием конфликтных ситуаций, нарушением трудовых и технико-технологических процессов .

Трудовое поведение также можно рассматривать в зависимости от целей, которые ставит перед собой исследователь.

Экономическое поведение. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: “максимум дохода ценою максимума труда”, “гарантированный доход ценою минимума труда”, “минимум дохода при минимуме труда” и “максимум дохода при минимуме трудам. Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

Экономическое поведение характеризуется понятием эффективность. Применительно к производственной и трудовой деятельности эффективность часто определяется как соотношение между затратами и результатом. Данную характеристику можно отнести как к производству, так и к работнику.

Стратификационное поведение. Это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального или должностного продвижения.

Адаптивно-приспособленческое поведение. Оно проявляется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды и т.д. Такое поведение обнаруживает себя в фазе первичного вхождения работника в производственный процесс, коллектив, профессиональную среду. К данному типу поведени относятся и такие виды поведения, как конформистское -- приспособление к установкам других лиц, особенно вышестоящих в иерархической ступени управления, и конвенциональное -- форма приспособления индивида, работника к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре, постоянно возобновляющаяся система компромиссов.

Церемониальные и субординационные формы поведения. Эти формы поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом. Данные виды поведения связаны с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета.

Характерологические формы поведения. Это эмоции и настроения, которые реализуются в поведении. Личность может подавлять других своим волевым или должностным темпераментом, демонстрируя качества, к которым нужно приспосабливаться.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух и более лиц является причиной конфликтов и конфликтных ситуаций в трудовой организации. Одна из разновидностей этой формы поведения -- спонтанное, немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных, нестандартных ситуациях.

В экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято также разделять все виды трудовой деятельности человека на две компоненты. Первая компонента характеризуют регламентированный труд, выполняемый но заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственного творчества (например, выполнение рабочим трудовых операций станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам). Вторая компонента характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов производства (труд предпринимателя, изобретателя-рационализатора, научного работника - новатора и др.) .

Таким образом, трудовое поведение: представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности; является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения; выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок; отражает характерологические черты личности работника; есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Трудовое поведение формируется под воздействием социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле, системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. В состав трудового поведения входят: потребности, интересы, мотивы, ценностные ориентации, установка, трудовая ситуация, стимулы.

Рассмотрев же типологию трудового поведения работников, можно сделать вывод, что многообразие видов трудового поведения свидетельствует не только о чрезмерной сложности рационализации процессов труда различных категорий работников, но и необходимости их тщательного анализа и правильной оценки, лежащих в основе современного механизма управления персоналом.

1.2 Трудовая жизнь, ее качество, оценка качества трудовой жизни

трудовой поведение персонал жизнь

The Association for Work/Life Progress (AWLP) дает такое определение трудовой жизни: данный термин в более широком смысле, определяется как совокупность направлений, программ, услуг и отношений внутри компании, которые являются специфическими для укрепление благосостояния своих сотрудников за счет эффективного управления работой, семьей и личной жизнью.

The Work & Family Connection разработала такое определение: "трудовая жизнь» является практикой предоставления инициативы, направленной на создание более гибкой, благоприятной рабочей обстановки, что позволяет сотрудникам сосредоточиться на рабочих задачах.

Термин включает в себя создание более благоприятных культуры, а также программы для удовлетворения потребностей, гарантируя, что стратегия компании дает сотрудникам максимальный контроль над своей жизнью, и с использованием гибких методов работы в качестве стратегии для удовлетворения как бизнеса, так и сотрудников .

Формирование концепции качества трудовой жизни происходило в 80-х гг. XX в. на фоне проведенных в США исследований трудовых проблем, которыми занималось министерство здравоохранения, просвещения и социального обеспечения. Термин же «качество трудовой жизни» впервые был использован С. Робинсоном в 1972 г. на международной конференции, посвященной проблемам трудовых отношений, и определялся как «деятельность организации, направленная на удовлетворение потребностей работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе» .

Сейчас тема качества трудовой жизни очень актуальна, поскольку, согласно многочисленным исследованиям, большое количество работников не считают свою трудовую жизнь качественной, а последствия такой ситуации хорошими не бывают. В первую очередь последствия неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни сказываются на здоровье и психическом состоянии персонала. Так же очевидно, что раздражительность, агрессивность, пессимизм сотрудников отражаются и на финансовых показателях.

Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни .

На сегодняшний день ученые не могут прийти к единому мнению в определении исследуемого понятия. Различные авторы дают различные определения этому понятию. Например, Платонов полагает, что качество трудовой жизни - это общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности . Согласно Янковской, это определенный комплекс факторов, характеризующих объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде . Согласно Егоршину, качество трудовой жизни - это интегральный показатель; всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека .

Для того чтобы определить довольны ли работники качеством своей трудовой жизни, нужно воспользоваться рядом признаков, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе: уровень текучести кадров, производительность труда, качество продукции, количество прогулов и опозданий, количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов, выполнение работы в срок или с опозданием, аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием, частота перерывов в работе .

Отрицательными последствиями неудовлетворённости качеством своей трудовой жизни для работников являются заболевания на нервной почве, проблемы в личной жизни, самоубийство. Для предприятия - это падение производительности труда, увеличение текучести кадров, уменьшение доходов предприятия.

Для того чтобы решать какую либо проблему, для начала нужно разобраться в причине её появления. Причины неудовлетворённости работников качеством своей трудовой жизни, которые выделяют психологи и экономисты:

Психологические причины: недружелюбные отношения в коллективе, отсутствие интереса к работе, постоянная конкуренция, эмоциональная перегруженность, связанная с излишней ответственностью и (или) риском для жизни, отсутствие взаимной коммуникации, агрессивность коллектива, моббинг, давление со стороны начальства, недооценка стараний со стороны начальства.

Причины, выделяемые экономистами: недостаточная оплата труда, несовершенная система создания норм труда, плохие условия труда, несправедливое распределение нагрузок, отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста, монотонность работ, расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей, резко различающаяся мотивация у сотрудников, неправильная организации труда и, как следствие, большая перегрузка отдельных специалистов .

При оценке качества трудовой жизни открытым остается перечень анализируемых параметров, определяющих качество трудовой жизни работников организации. Своеобразным ориентиром при его формировании может выступить перечень показателей, предлагаемый различными исследователями. Например, с точки зрения Е.Б. Бойковой анализируемые показатели должны отражать: 1) систему оплаты труда; 2) условия и охрану труда; 3) развитие кадрового потенциала; 4) гибкость режима работы; 5) удовлетворенность содержанием и характером труда; 6) защиту трудовых прав. По мнению А.П. Егоршина показатели должны быть сгруппированы по семи подсистемам работы с персоналом: 1) трудовой коллектив, 2) оплата труда, 3) рабочее место, 4) руководство организацией, 5) служебная карьера, 6) социальные гарантии, 7) социальные блага. Б.М. Генкин считает, что для оценки качества трудовой жизни персонала предприятия достаточно проанализировать характеристики рабочего места, производственной среды, организации и оплаты труда, взаимоотношений в производственных коллективах. .

Оценка качества трудовой жизни организации может быть произведена также путем социологического опроса работников конкретной организации по степени удовлетворенности локальными качествами трудовой жизни. В этих целях нужно провести социологический опрос трудового коллектива с помощью анкеты, в котором участвует сотрудников 2/3 малого или среднего предприятия или выбранные подразделения-представители для крупного предприятия.

Методика оценки качества трудовой жизни персонала организации, базирующаяся на субъективном подходе, предполагает последовательное выполнение восьми этапов, предполагающих:

1) Уточнение перечня анализируемых параметров качества трудовой жизни.

2) Разработку и утверждение формата анкеты, сопряженного с методом интерпретации материалов опросной статистики.

3) Согласование объема выборки, состава и структуры респондентов с директоратом организации.

4) Проведение опроса респондентов - заполнение анкеты в соответствии с предлагаемой инструкцией.

5) Обработку данных анкетного опроса - интерпретации материалов опросной статистики.

6) Аналитическую презентацию результатов исследования.

7) Графическую презентацию результатов исследования.

8) Комплексную оценку качества трудовой жизни персонала организации .

Таким образом, трудовая жизнь представляет собой совокупность направлений, программ, услуг и отношений внутри компании, которые являются специфическими для укрепление благосостояния своих сотрудников за счет эффективного управления работой, семьей и личной жизнью.

Совершенствование качества трудовой жизни на современном этапе является одним из факторов экономического роста страны, и позволяет добиться улучшения качественного состояния жизни, как общества, так и отдельного человека. Высокое качество жизни, высокий технический уровень, удовлетворенность собственным трудом могут быть достигнуты только на базе высокого качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни можно определить как деятельность организации, направленная на удовлетворение потребностей работника путем создания механизмов, при помощи которых сотрудник получает полный доступ к процессу принятия решений, определяющих его жизнь на работе.

Рассмотрев же способы оценки качества трудовой жизни можно придти к выводу, что данный вопрос все еще является дискуссионным, и многие авторы не приходят к единой точке зрения на этот счет. Однако очень часто их мнения сходятся при выборе анализируемых параметров, определяющих качество трудовой жизни работников организации. Они акцентируют внимание на системе оплаты труда; характеристиках рабочего места; взаимоотношении в производственных коллективах; удовлетворенности содержанием и характером труда.

1.3 Управление трудовым поведением и качеством трудовой жизни персонала, зарубежный опыт решения проблем данных сфер

Трудовая деятельность персонала на промышленном предприятии состоит в том, что одни категории работников обеспечивают бесперебойное поступление производственных ресурсов, другие - их технологическую обработку, третьи - продажу готовой продукции. Каждый работник формирует общий конечный результат производства. Поэтому труд каждого члена коллектива предприятия или корпорации, являющийся важной составной частью общей трудовой деятельности, должен быть заранее спланирован и организован .

Для отслеживания в системе производства мотивов и результатов поведения работников необходимо создание в рамках общей схемы управления предприятиями подсистемы управления поведением работников, предполагающей возможность формирования ориентированного на конечный результат деятельности предприятия тродового поведения работников.

Учет различных компонентов трудового поведения работников с целью его формирования и регулирования предполагает использование мер экономического, правового, социального и социально-психологического характера, побуждающих работников к адекватной оценке своих производственных возможностей, реализации своего трудового потенциала, выработке жизненной позиции, связываемой с эффективностью производственной деятельности

В управлении персоналом управляющая подсистема должна учитывать в производственном поведении работников сознательные и внесознательные факторы. Если сознательные факторы: сознание, волевая деятельность человека, экономическое самоопределение, образование, профессиональная подготовка, мотивации, ориентации и т. п., определяющие поведение работников в процессе производства, мы относим к категории внутренних факторов, то к внешним факторам мы относим практически все внесознательные: традиции, культура, исторические особенности развития, преобладающая политика технического перевооружения, политика экономического и социального развития, информационное воздействие и восприятие сферы внешнего воздействия.

Исходным компонентом в управлении трудовым поведением работников является подбор персонала предприятия, наиболее полно отвечающего по своим характеристикам, целям и задачам хозяйственной деятельности предприятия. В этих целях целесообразно применять методы тестирования и социальной диагностики персонала.

Управление трудовым поведением должно предполагать формирование чувства преданности предприятию, чувства хозяина на производстве. Достигается это не только социально-психологическими методами, но и организационно-экономическими, посредством передачи части акций предприятий работникам, включения их в процесс производственного самоуправления. Управление производственным поведением работников также должно основываться на принципах экономической ответственности за результаты трудовой деятельности.

С помощью реализации принципов управления трудовым поведением работников достигаются: устойчивость ценностных ориентации и предпочтений работников предприятий; формирование групповой морали и групповых императивов, определяющих всю совокупность социально-трудовых, экономических и производственных отношений; создание условий для формирования чувства хозяина на производстве, преданности фирме; постоянная диагностика отклонения работников от социально обусловленных норм производственной деятельности, а именно: хищений, сознательной безразличности к выполняемой работе, качество работы, отклоняющееся поведение, выражающееся пьянством, прогулами и т. п.

Необходимо отметить, что механизм формирования и реализации трудового поведения работников предполагает управление и самоуправление, обеспечивающие оптимизацию поведенческих действий, их эффективность в системе производства .

В рамках управления трудовой жизнью и трудовым поведением разрабатываются программы качества трудовой жизни, которые являются одной из форм проявления ответственности организации за создание наиболее благоприятных как для сотрудников, так и для экономического положения компании условий и содержания труда. Основные усилия по повышению качества трудовой жизни акцентируются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений рабочие - менеджмент .

В настоящее время проблемы повышения качества трудовой жизни (КТЖ) актуальны для многих государств, но в различных странах к их решению подходят по-разному. В Скандинавских странах проблемы качества трудовой жизни рассматриваются в рамках более широкой концепции «демократизации рабочего места». Во Франции они рассматриваются в контексте улучшения организации труда и условий труда. В США повышение КТЖ связывают с повышением конкурентоспособности организации .

В настоящее время американские экономисты, занимающиеся разработкой вопросов, связанных с улучшением качества трудовой жизни, не могут прийти к согласию относительно набора целей, достижению которых оно способствует. В числе целей улучшения КТЖ называют: повышение производительности труда; улучшение условий работы; улучшение отношения людей к работе и коллегам; превращение организаций в сообщества, которые станут важной частью жизни человека; поднятие удовлетворенности работников трудом; увеличение потенциала индивидуального развития работника; поднятие мотивации к труду; развитие у работников понимания физического и умственного благополучия .

В последнее время среди американских исследователей ведутся дискуссии о целесообразности применения некоторых методов повышения КТЖ. Считается, что такие методы, как кружки качества, группы решения проблем с участием как руководителей, так и рядовых сотрудников, реструктуризация рабочих обязанностей и совместное участие в прибылях, порождают противоречия, так как включают распределение власти между руководителями и рядовыми работниками. В США существует такое мнение, что сотрудничество работников и руководства предприятий в рамках программы повышения КТЖ приведет к тому, что профсоюзы станут ненужной структурой и рядовые работники потеряют важное средство защиты. Большинство профсоюзных лидеров придерживаются точки зрения, что, прикрываясь программами КТЖ, руководители предприятий преследуют собственные цели, которые большей частью принесут выгоду лишь администрации.

Американские исследователи говорят, что угроза стабильности либо выживанию предприятия приводит к тому, что для сокращения затрат руководство предприятий прибегает к увольнению сотрудников, отказывается от гибких графиков работы, снижает заработную плату, прекращает обучение персонала, а данные меры часто приводят к неверию в программы улучшения КТЖ и уничтожают полученный положительный опыт.

Что касается западногерманских исследователей, то они в 70-80-х гг. ХХ в основном уделяли внимание разработке индикаторов, позволяющих оценить уровень КТЖ, изучали отдельные сферы трудовой жизни и их взаимосвязь с качеством трудовой жизни работников. Например, в 1980 г. W. Elsner разработал методологические аспекты определения уровня КТЖ с помощью системыил индекс КТЖ для западногерманского общества в 70-х гг. ХХ в.

При теоретическом построении конструкции «качество трудовой жизни» W. Elsner подчеркивает тесную взаимосвязь производственной деятельности с состоянием рынков труда, уровнем безработицы, состоянием общественной организации и конфликтами в обществе, воспроизводством рабочей силы, образованием и повышением квалификации. Автор считает, что, рассматривая КТЖ работников, необходимо принимать во внимание жизнь до и после профессиональной деятельности. Влияние на уровень КТЖ оказывают также имеющийся опыт профессиональной деятельности либо ее отсутствие.

Среди немецких исследователей нет единства мнений относительно показателей, позволяющих оценить уровень КТЖ. Многие экономисты полагают, что об уровне качества трудовой жизни свидетельствует величина национального дохода. Но величина национального дохода и качество трудовой жизни между собой не связаны, так как индикатор национального дохода не учитывает, например, гуманистические ресурсы (интеллектуальные и коммуникативные способности) и физиологические ресурсы (здоровье и психофизиологические характеристики человека).

Определенные сложности заключаются также в том, что основным критерием выбора переменных для определения показателя является наличие информации, которую предоставляет официальная статистика, и в этой связи не представляется возможным использовать некоторые переменные для определения индекса из-за отсутствия статистических данных. Кроме того, среди западногерманских исследователей с начала 80-х гг. ХХ в. и до наших дней ведется дискуссия о том, должен ли индекс КТЖ, рассчитанный для немецкой экономики в целом, рассчитываться на одного человека (или численность занятых). Особенностью исследований в сфере КТЖ в Германии является то, что применяется расчет уровня КТЖ не только на микроуровне (предприятие), но и на мезоуровне (отдельные регионы), а также макроуровне (для всей немецкой экономики в целом).

M. Kolbach полагает, что основная цель улучшения КТЖ -- развитие организации, повышение эффективности ее деятельности, что достигается благодаря всестороннему развитию личности работника.

A. Bussing, A. Drodofsky и K. Hegendorfer понимают под КТЖ «субъективную меру относящихся к сфере труда благополучия и удовлетворенности», подчеркивая, что данная субъективная мера находится в тесной связи с качеством нетрудовой жизни. Они предлагают применять для оценки КТЖ индикаторы из трех различных сфер, относя к первой группе показатели, характеризующие психофизическое здоровье, ко второй -- удовлетворенность и благополучие, к третьей -- содержание работы и относящиеся к работе связи.

В целом среди немецких ученых отсутствует единство терминологии .

В Японии вопросы повышения качества трудовой жизни разрабатывались в рамках концепции «всеобщего контроля качества», сформировавшейся под влиянием идей Дж. Джурана и Э. Дэминга. Значительный вклад в совершенствование данной концепции внесли теоретические изыскания японских ученых, особенно Исикава Каору, а также практические разработки таких ведущих фирм, как «Тоета», «Комацу», «Мацусита». В этой связи с 60-х гг. ХХ в. для японских предприятий был характерен рост производительности труда, повышение эффективности деятельности предприятия и жизненного уровня.

В Японии не прижились американские мотивационные теории, что было связано с особенностью культурной японской среды. В странах Западной Европы и в США в мотивационных теориях главную роль играет отдельная личность и ее эгоистические устремления, в то время как в Японии -- групповая идеология, формирующая в работнике чувство коллективизма, распространяющееся на все предприятие. Следовательно, были иными и подходы к повышению КТЖ.

Для Японии характерен закрытый рынок труда с пожизненным наймом персонала. Система трудовой мотивации работников строится по принципу старшинства: карьерный рост и должностное продвижение осуществляется в соответствии с возрастом претендентов на должность; заработная плата также начисляется в соответствии с принадлежностью к определенной возрастной когорте. Это позволяет избежать значительной части конфликтов в трудовых коллективах, вызывает у работников чувство стабильности и уверенности в будущем, снижает конкурентную борьбу между работниками различных возрастов. Ограничение сообщения с внешней средой приводит к снижению текучести персонала, расширяет возможности неформального управления, делает целесообразным и эффективным внутрифирменное обучение персонала, что положительно влияет на качество трудовой жизни работников.

На протяжении последних десятилетий для поддержания определенного уровня КТЖ, а следовательно, конкурентоспособности компании японские предприятия проводят политику воздержания от увольнений путем сокращения сверхурочного времени работы, в этом их активно поддерживает государство: предприятия, стремящиеся сохранить определенный уровень занятости, пользуются субсидиями и т. д. Данный подход, а также идеология групповой принадлежности привели к распространению «кружков качества», которые возникли в 60-х гг. ХХ в. из-за того, что в Японии существовала масса проблем в обеспечении качества продукции. Многие предприятия Японии обучали свой персонал методам контроля качества и предлагали сотрудникам в небольших рабочих группах, которые и были названы «кружками качества», вести дискуссии по поводу качества продукции, трудового процесса, организации и обслуживания рабочих мест, условий труда. Таким образом, была создана возможность приобщить сотрудников к планированию, контролю и улучшению трудового процесса, для того чтобы улучшить качество трудовой жизни, способствовать развитию организации и ее сотрудников .

Таким образом, можно сделать вывод, что в управлении персоналом управляющая подсистема должна учитывать в трудовом поведении работников сознательные и внесознательные факторы. Исходным компонентом в управлении трудовым поведением работников является подбор персонала предприятия, наиболее полно отвечающего по своим характеристикам, целям и задачам хозяйственной деятельности предприятия.

Управление трудовым поведением достигается не только социально-психологическими методами, но и организационно-экономическими.

Под управлением же качеством трудовой жизни персонала организации понимается установление, обеспечение и поддержание должного уровня качества трудовой жизни, способствующего наиболее полной реализации трудового потенциала наемных работников.

Исследовав же зарубежный опыт в сфере трудовой жизни и трудового поведения, можно придти к выводу, что существуют различные подходы к решению проблем качества трудовой жизни, исходя из культурных и национальных особенностей страны, и в разных странах аналогичные проблемы решаются по-разному.

2. АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ И ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «СМОЛЕВИЧСКАЯ БРОЙЛЕРНАЯ ПТИЦЕФАБРИКА»

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика»

Государственное предприятие «Смолевичская бройлерная птицефабрика” - старейшее в Республике Беларусь предприятие по производству птичьего мяса на промышленной основе. Оно создано на основании Постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 3 сентября 1964 года .

Сегодня ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика» является многоотраслевым предприятием. Кроме мощностей по производству мяса птицы, в состав общества входят отделение по производству продукции растениеводства и животноводства, отделение родительского стада и ПУ «Пуховичи», комбикормовый завод, отделение по переработке молока .

На сегодняшний день фабрика осуществляет следующие виды деятельности: выращивание зерновых и зернобобовых культур, картофеля, масличных культур и их семян, кормовых культур и их семян; разведение крупного рогатого скота; разведение свиней; выращивание птицы на мясо; производство яиц; производство мяса; производство мясных продуктов; производство тепловой энергии тепловыми электростанциями, самостоятельными котельными, прочими источниками; оптовая торговля мясом и мясными продуктами, молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами; розничная торговля в неспециализированных магазинах преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями; розничная торговля птицей и изделиями из птицы; розничная торговля мясом и мясными продуктами; розничная торговля колбасными изделиями и копченостями; розничная торговля алкогольными напитками и пр. .

Перечень продукции, выпускаемой фабрикой, составляет более 200 наименований (цыплята копчено-запеченные, колбасы, сардельки, сосиски, котлеты, фарши, пельмени, шашлыки, паштеты и т.д.) .

Смолевичская бройлерная птицефабрика с 1997 года ежегодно участвует в белорусских выставках («БелАГРО», «Белпродукт»), а также в выставках международных, на которых птицефабрика регулярно занимает призовые места .

Смолевичская птицефабрика осваивает также и международный рынок. Ее продукция поставляется на экспорт, в основном в Россию: имеются торговые связи с Москвой, Санкт-Петербургом, Калугой, Смоленском, Брянском, городами Литвы. За пределами нашей страны данная продукция продается под торговой маркой «Белорусская птица».

Фирменная торговля предприятия осуществляется в Беларуси под торговой маркой «Братья Гриль». Розничная торговая сеть каждый год расширяется на одну-две торговые точки. На сегодняшний день она включает 32 магазина .

По доле продукции в объёме всей произведенной продукции из мяса птицы в системе РО «Белптицепром» ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика» занимает второе место.

Сильной стороной предприятия является ориентация на стандарты Евросоюза. Оборудование для цеха по убою и переработке птицы и колбасного цеха поставлено известными фирмами Bertsch Lanska, Schaller, Ihtermik, Promar, строительные материалы и инженерное оборудование -- финской компанией ЕКЕ .

В 2011 году полностью выполнены все прогнозные и плановые показатели социально-экономического развития. Данные показатели представлены в таблице 1 .

Таблица 1 - Показатели социально-экономического развития

Показатель
Темп роста валовой продукции сельского хозяйства в сопоставимых ценах
Показатель по энергосбережению
Объем производства в натуральном выражении составил:
птицы в живом весе
КРС в живом весе
	24171 тыс. шт.

комбикорма	100034 тонны
зерна (в том числе кукурузы)	21942 тонны
Чистая прибыль предприятия в 2011 году	825 млн. руб.

Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Целевая функция начинается с установления миссии предприятия, выражающей философию и смысл его существования . Иногда миссию называют официальными целями организации. Формулировки официальных целей сообщают о характере операций компании, могут фиксировать ее ценности, сообщать о рынках и потребителях, определяющих ее специфику .

Миссия ОАО «Смолевичская бройлерная птицефабрика» звучит следующим образом: «Производить сказочно вкусную мясную продукцию приготовленную профессионально и с любовью для того, чтобы наши потребители могли получать истинное удовольствие; Продукция от «Братьев Грилль» -- для всех, кто хочет окунуться в сказочный мир с необыкновенно вкусными и незабываемыми продуктами» .

Целью же деятельности предприятия выступает насыщение рынка качественной продукцией птицеводства, обеспечение эффективной работы предприятия, развитие и совершенствование производства, получение постоянного прироста прибыли и решение социальных вопросов . А также формирование в сознании потребителей устойчивого имиджа предприятия, как производителя высококачественной продукции, максимально удовлетворяющего их потребности и на этой основе обеспечение устойчивого повышения уровня благосостояния предприятия .

Главнейшей задачей в настоящий период для предприятия является прежде всего увеличение объемов и эффективности производства. А также, на основе этого, - повышение благосостояния работников .

Политика компании включает:

1) Политику в области качества. Для нормативного регулирования данной сферы был принят специальный документ - «Политика в области качества Смолевичской бройлерной птицефабрики». Система контроля качества разработана, официально зарегистрирована и внедрена на фабрике в 2006 году.

Политика Смолевичской бройлерной птицефабрики в области качества оговаривает конкретные меры, с помощью которых поставленные задачи выполняются: менеджмент качества в соответствии с СТБ ИСО 9001 - 2001; оценка результативности функционирования системы менеджмента качества; своевременное удовлетворение требований потребителя; поиск и привлечение лучших поставщиков, развитие собственной сырьевой базы; организация работ по обеспечению качества, предусматривающая четко регламентированную работу всего персонала.

Вся продукция фабрики подлежит обязательной сертификации. На фабрике осуществляется многоуровневый контроль качества. Каждые полгода фабрику посещает инспекционный контроль Московского регистра, в рамках которого предприятие было аккредитовано .

2) Кадровую политику. Повышению производительности труда, отличному качеству выпускаемой продукции, укреплению и развитию корпоративного духа в огромной степени способствует проводимая на фабрике кадровая политика. Она строится в подчинении общей цели предприятия: обеспечить персонал всеми необходимыми для плодотворной работы и достойной жизни условиями, добиваться постоянного повышения квалификации работников.

Подобные документы

Теоретические основы качества трудовой жизни. Научные исследования качества трудовой жизни. Основные элементы качества трудовой жизни. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Исследование качества трудовой жизни.

курсовая работа , добавлен 30.07.2007

курсовая работа , добавлен 17.08.2015

Научные исследования качества трудовой жизни. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни. Влияние качества трудовой жизни на использование трудового потенциала. Обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе.

курсовая работа , добавлен 29.06.2011

Анализ недостатков качества трудовой жизни. Особенности влияния качества трудовой жизни на производительность труда персонала. Исследование развития качества трудовой жизни в ООО "Solos". Рекомендации по улучшению качества трудовой жизни в ООО "Solos".

курсовая работа , добавлен 25.03.2012

Особенности влияния качества трудовой жизни на производительность труда персонала. Краткая характеристика организации ООО "Solos". Процентное соотношение сотрудников по возрасту, полу, образованию. Анализ качества и основных недостатков трудовой жизни.

курсовая работа , добавлен 30.08.2012

Качество трудовой жизни как критерий оценки социально-трудовых отношений, факторы его формирования. Состав рабочей силы предприятия. Оценка качества трудовой жизни работников как основной стимул роста производительности, цели и методы его поддержания.

курсовая работа , добавлен 03.04.2014

Уровень качества жизни населения РФ. Опыт японских компаний по проблемам управления качеством жизни и мотивацией персонала. Анализ трудовой мотивации работников ОАО "Альметьевский трубный завод". Методы совершенствования мотивационного механизма.

курсовая работа , добавлен 14.01.2013

курсовая работа , добавлен 22.09.2010

Концепция достойного труда как целевой ориентир управления качеством трудовой жизни. Специфика трудовой деятельности медицинского персонала. Анализ ее качества в организации здравоохранения - КТЖ ГБУ РК "Территориальный центр медицины катастроф".

курсовая работа , добавлен 17.12.2015

Теоретические подходы к управлению трудовым поведением. Специфика личностных факторов. Источники и характер воздействий. Методы формирования сотрудничества управляющей и управляемой систем. Принципы и формы профессионально-квалификационного продвижения.