1 кто был основателем школы научного управления. Научные школы менеджмента. Представители школы научного менеджмента

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Школа научного менеджмента (школа научного управления) исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление - это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856-1915) - американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Тейлор получил образование инженера-механика и работал в сталелитейной компании, в которой и были воплощены основные идеи тейлоризма. Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели с точки зрения Тейлора было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:

1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально;

4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления. Кстати, именно сторонники научного менеджмента первыми стали использовать в своих исследованиях фотоаппараты и кинокамеры.

Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает

1) замену ручного труда машинным,

2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3) повышение качества продукции

4) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы.

Административная школа управления . Анри Файоль (1841-1925) - еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он, как и его единомышленники (Л. Урвик, Дж. Муни), имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу называют также классической.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия. Следовательно, роль администрации с точки зрения концепции Файоля заметно возрастала. Под эффективным административным управлением Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов.

Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность;

2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина;

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю;

5) единство направления движения всех подразделений организации;

6) главенство общих интересов над личными;

7) достойное вознаграждение как условие верности работников;

8) равновесие между централизацией и децентрализацией;

9) иерархичность организации;

10) порядок во всем;

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия;

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров;

13) инициативность в построении и выполнении плана;

14) корпоративный дух - ощущение себя членом команды.

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг. Они полагали, что это разделение может лечь в основу оптимального деления организации на подразделения.

Концепция научной бюрократии. Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864-1920гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.

Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействия: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться высокой эффективности деятельности, и не носила в подходе Вебера негативного смысла.

В своей главной работе «Теория социально-экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной» организации. Бюрократические модели построения организации получили большое распространение в 30-40-е гг. XX века. В дальнейшем увлечение этим подходом («организация работает как машина») привело к усилению громоздкости управленческих структур и стало препятствовать гибкости и оперативности предпринимательской деятельности.

В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным - появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность.

Школа человеческих отношений . Классическая школа менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основополагающий элемент эффективности организации. Поэтому в 30-50гг. XX в. получила распространение неоклассическая школа, а в ее составе - школа человеческих отношений, перенесшая центр тяжести в управлении с выполнения производственных задач на отношения между людьми.

Возникновение этой школы непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнспгербергера (1863-1916гг.), переехавшего в США. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, был одним из основателей психотехники (отбор кадров, тестирование, совместимость и т.д.). В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность, он сформулировал принцип отбора людей на руководящие должности.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880-1949гг.), проведшему «хатторнские эксперименты» в городке Хатторн вблизи г.Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик». Они продолжались с 1927 по 1933 гг. и не имеют аналогов по масштабности и длительности.

Эксперименты показали, что можно влиять на отношение людей к труду посредством создания неформальных групп. Искусство общения с людьми должно было стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Работы Мейо и его сподвижников положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, выявлению мотиваций к труду, роли небольших групп. Это определило развитие управленческой теории и практики на четверть века вперед.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Конечно, этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты. Однако эта крайность была закономерной: она представляла собой ответ на чрезмерный интерес к технологии, свойственный научному менеджменту.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. Он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Суть концепции, развивающейся в русле человеческих отношений, состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.

К наиболее известным представителям относят Абрахама Маслоу (1908-1970гг.). Психоаналитик и ученый-теоретик, он пришел к выводу, что существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации. Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У. Классический менеджмент основывается на первой из них, а вторая - более реалистична и полна.

Предположения теории У сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции - не единственный и не самый эффективный способ контроля (мотивации), большинство работников способны проявлять изобретательность и что, наконец, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью. Их исследования способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом". Теория Маслоу была использована в качестве основы многих моделей мотивации труда, в том числе поведенческих подходов (бихевиоризма).

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Поведенческая школа . Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджи-рис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало представление о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

и их взаимодействия с различными формами участия человека в производстве.

Школа науки управления. Эта школа сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.

В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», во-первых, и используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ («РС»), во-вторых.

Школой было разработано большое количество принципов, правил, подходов и т.д. Ученые считают, что внедрение новых методов менеджмента отражает стремление компаний к достижению высоких результатов в условиях НТР, усиления социальных начал, росту постиндустриальных элементов жизнедеятельности фирм - информационных, безотходных, космических, биологических технологий, расширение и усложнение правовой базы, новых форм конкуренции, типов послепродажного обслуживания и т.д.

Назовем лишь некоторые новые эффективные подходы: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация (конгломераты), теория Z, бюджетирование (с нулевой базой), кружки качества, портфельный менеджмент, интрапренерство.

Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.

Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.

Системы делятся на закрытые, функционирующие изолированно (независимо) от внешней среды, и открытые - связанные с метасистемой, внешним воздействием. Простые и сложные системы различаются деревом целей.

Системный подход в 60-70-е гг. становится универсальной идеологией менеджмента, а системный анализ - общепризнанным инструментарием. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию (фирму) в единстве составляющих ее частей и их разновременной динамики. Методология системности помогла интегри­ровать вклад всех школ, в разное время доминировавших в теории и практи­ке управления, не противопоставляя, а дополняя и пополняя известные управленческие новации.

Ситуационный или кейзовый подход (кейз-ситуация) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей. Это управление антикризисного типа, массовых расстройств типичного хода процесса, катаклизмов и т.п.

Рассмотрение ситуации как важного явления было предвосхищено еще Мери П. Фоллет в 20-е гг. Однако лишь значительно позже это вошло в «жизнь менеджмента».

Учет ситуаций очень важен и при сравнении стилей управленческой культуры в различных странах.

В описываемый период появи­лись заметные различия и в национальных (страновых) подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской тра­диции.

В конце века, на рубеже 90-х гг., в развитии менеджмента просматриваются следующие тенденции:

1. В связи с усилением влияния научно-технического прогресса на достижение целей организации, роли качества продукции в конкурентной борьбе и усложнения места и роли предложения (сэплайсайдеры) в экономике - произошел как бы возврат (на новом историческом уровне) к проблемам производства, осознании значения материально-технической базы современного производства.

2. Усиление внимания к различным формам демократизации управленческих функций, участие рядовых работников в управлении, в прибылях 3. Возрастание влияния международных внешних условий, интернационализация управления. Возникает проблема «стыковки» местного (национального) и международного типов управления, пределов универсальности методов менеджмента, учет неустранимых национальных стилей менеджмента.

Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».

Основные положения школы научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть школы научного управления?

2. В чем заслуга Ф. Тейлора в развитие менеджмента как науки?

3. В чем заслуга Г.Форда в развитие менеджмента как науки?

4. В чем заслуга Г. Эмерсона в развитие менеджмента как науки?

1. На что были направлены усилия основоположников школы научного управления?

А) создание универсальных принципов управления

Б) социальные отношения

В) человеческий фактор

Г) рационализацию производства

2. Кто является основателем менеджмента как науки управления?

А) Э. Мэйо;

Б) Г.Форд;

В) Г. Эмерсон

Г) Ф. Тейлор

3. В какие годы существовала школа научного управления?

А) 1880 – 1885

Б) 1885 – 1920

В) 1920 – 1930

А) Гаррингтон Эмерсон

Б) Элтон Мэйо

В) Фредерик Тейлор

Г) Генри Форд

5. Какие четыре управленческих функции выделил Ф.Тейлор?

А) выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов

Б) планирование, организация, мотивация, контроль

В) выбор цели, разработка миссии, выполнение задач, контроль результатов

Г) планирование, выбор средств, мотивация, контроль

Еще по теме 2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах Ф. Тейлора, Г.Форда, Г. Эмерсона.:

1. 3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента
2. 4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения
3. Школа научного управления. Основные характеристики взглядов ее основоположников
4. 14. Организация как основная функция менеджмента. Принципы построения организационной структуры управления. Типы организационных структур управления

ТЕМА 2 РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Цель. Рассказать студентам когда возникло управления, когда человек почувствовал необходимость управления, как оно развивалось и какие в нем происходили изменения, как это повлияло на развитие самого человека, его производственную деятельность и общества в целом. В своем развитии менеджмент прошел ряд периодов и использовал определенные методы исследования.

Вопросы темы:

1. Школа научного управления.

2. Административная (классическая) школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Школа поведенческих наук.

Школа научного управления.

В начале двадцатого века одной из первых возникла школа научного управления . Ее создателями считают Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилберта, Генри Ганта, Генри Форда. (1885-1920 гг.)

Они полагали, что почти любую операцию ручного труда можно совершенствовать используя для этого наблюдения, замеры, логику и анализ. Сначала они анализировали содержание работы и определяли основные ее компоненты (операции, переходы, приемы, отдельные движения. Затем измеряли рабочие операции: устраняли лишние, непродуктивные движения, вводили в них стандартные процедуры и оборудование. Как правило, выигрыш от усовершенствования операций был очевиден. Предусматривалось, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха. При этом нормы производства были выполнимы, а тех, кто их превышал – вознаграждали больше.

Данной школой признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствующих выполняемой работе, придавалось большое значение обучению; отстаивалось отделение управленческих функций по обдумыванию и планированию, от непосредственного выполнения работы (это резко констатировало со тарой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу). Благодаря этой школе управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Вклад школы научного управления :

· использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач;

· систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

Если школа научного управления занималась в основном повышением эффективности на уровне рабочего места, то классическая (административная) школа (1920-1950) уделяла внимание эффективности в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. «Классики» к которым причисляли Анри Файоля, Линдалла Урвика, Джеймса Муни (1920-1950), старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, его называют «отцом менеджмента». Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления в Англии. Джеймс Муни работал в компании «Дженерал моторс». Приверженцы этой школы, как и предыдущей, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений и не основывались на научной методологии. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые несомненно приведут организацию к успеху. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Для построения структуры организации он разработал 14 принципов управления. Многие из них до сих пор полезны.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда ; (Специализация – естественный порядок вещей. Целью разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.)

2. Полномочия и ответственность ; (Полномочие есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там и возникает ответственность.)

3. Дисциплина ; (Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Она предполагает также справедливо применяемые санкции.)

4. Единоначалие; (Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.)

5. Единство направления ; (Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединены единым планом и иметь одного руководителя.)

6. Подчиненность личных интересов общим ; (Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба).

7. Вознаграждение персона ла; (Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу).

8. Централизация ; (Централизация – естественный порядок вещей. Соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.)

9. Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена;

10. Порядок; (Место – для всего и вся на своем месте.)

11. Справедливость; (Сочетание доброты и порядка.)

12. Стабильность рабочего места для персонала ; (Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый, который быстро уходит и не держится за свое место.)

13. Инициатива; (Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.)

14. Корпоративный дух . (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)

Вклад классической школы : развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений 1930-1950 (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо) в 30-е годы зародились в ответ на неспособность (других школ) полностью осознавать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Экспериментально было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали до этого представители школы научного управления). Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники сильнее реагировал на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. Причиной этих явлений, как выяснилось, в основном являются не экономические силы (как считали сторонники школы научного управления), а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их мотивация будет возрастать, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время) (Крис Алджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основная цель – повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако оказалось, что такие приемы этой школы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук:

· Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

· Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Существенный вклад в теорию управления, особенно в послевоенный период, внесли математика, статистика, инженерные науки, знания в области количественных методов, сгруппированные под общим названием: исследование операций. Последние по своей сути – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модели ситуации.

Такая модель упрощает сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. Ключевой характеристикой науки управления (и одноименной школы научного управления) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. С появлением компьютера исследователи операций стали конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Процессный подход.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами классической (административной) школы, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такие функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Системный подход .

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.).

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему.

Входы преобразования выходы

Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер И. Барнард (1886-1961), который был тесно связан с поведенческой школой управления. Его основная предпосылка состояла в том, что организация – это «система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором».

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Основателем и основным разработчиком идей научного управле­ния является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с ра­бочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании че­ловека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой дея­тельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе лени­вы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рациона­лизация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим толь­ко тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини­ринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных ме­неджеров и углубленной специализации на базе операционного раз­деления труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле­дующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

· абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда (меньшие результаты - меньше оплата, большие

результаты - больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляю­щих контроль;
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления на­учного управления.

«Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей, по мнению автора «выработку многочислен­ных правил, законов и формул, которые заме­няют собой личное суждение индивидуально­го работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет про­изведен систематический учет, измерение и т. д. их действия». Вот что означает эта система при­менительно, например, к столь важной производственной проблеме, как заработная плата:

· Заработная плата платится человеку, а не месту;

· Установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках;

· Расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

· Благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся

дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

· Заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих,

дает им возможность больше зарабатывать, уничтожает причины

умышленной медлительности в работе, побуждает интерес рабочих и

предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала.

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления.

Эта школа стремилась доказать, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф. Тейлором, которого и считают основоположником научного управления производством.

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процес­са физического труда и его организации на составные части и после­дующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельно­сти предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее со­ставленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максималь­ных результатов. Путь достижения этой цели - рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (обо­рудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и пред­метов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительно­сти труда. Основным положением концепции Тейлора является не­обходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нор­мы выработки на глазок.

Тейлор на основе проведенных экспери­ментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций уста­навливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определя­лась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производитель­ности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежа­ли увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индиви­дуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими дол­жен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда ра­бочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполне­нии установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Дви­жущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениям и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспече­ния рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдача заданий на день вперед и т.д.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопро­сами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предпри­ятия: правильному выбору оборудования для выполнения опреде­ленной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инст­румента и своевременному обеспечению им рабочих мест.

Требование рационализации распространялось также и на пла­нировку предприятия и цехов. Это касалось рационального разме­щения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по крат­чайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализа­ции каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производст­ва были возложены на планово-распределительное бюро предпри­ятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две со­ставляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важ­ным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управле­нию - это определенная специальность.

Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:

· признание менеджмента самостоятельным видом деятельно­сти, основной функцией которого становится рационализация про­изводства;

· расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;

· планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, опреде­ляющими последовательность, время, сроки выполнения работ;

· увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;

· подбор работников в соответствии с физиологическими и пси­хологическими требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента:

· обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, что предусматривало не только получение высоких дивидендов на вложен­ный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;

· повышение благосостояния каждого работника, предусматри­вающее не только высокую заработную плату в соответствии с затра­ченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потен­циала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утвер­ждение о том, что единственным движущим стимулом людей явля­ются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствую­щей системы оплаты можно добиться максимальной производи­тельности труда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон. Он исследовал принципы трудовой деятельности человека примени­тельно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Проведенный анализ позволил сформулировать 12 принципов производительности труда, которые сводятся к следующему:

1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка

эффективной работы.

2. Присутствие здравого смысла во всякой работе.

3. Возможность получения квалифицированного совета, компетент­ной консультации. В

каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы

подразделениях.

4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных пись­менных инструкций,

полного и точного учета, использования систе­мы вознаграждений.

5 . Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оп­лату труда). Этот

принцип предполагает повышение квалификации персонала, улучшение условий труда

6. Наличие своевременного, полного, надежного, постоянного, точно­го учета.

7. Регулирование производства (диспетчирование) как неотъемлемая часть деятельности

организации.

8. Планирование работ.

9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения, что

позволяет устанавливать нормы времени и расцен­ки с учетом выявления

неиспользованных резервов роста производи­тельности труда.

10. Нормализация условий работы как необходимая предпосылка роста

производительности труда.

11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письмен­ном виде.

12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение его производительности.

При этом Эмерсон отмечал, что рост произ­водительности труда рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Эмерсон считал, что целью сформулированных принципов про­изводительности является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери - это принципиального значения не имеет.

Г. Форд продолжил идеи Тейлора в области организации произ­водства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомо­бильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью». Вместе с тем он имел ог­ромную прибыль за счет увеличения объема продаж.

В основу органи­зованного им производства были положены следующие принципы:

· не следует бояться возможных неудач, так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;

· не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, яв­ляющегося вашим конкурентом;

· не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. «По существу, в прибыли нет ничего дурного. Хорошо по­ставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;

· «Производить - не значит дешево покупать и дорого продавать». Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заме­нив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства:

1) максимальное разделение труда, специализация;

2) широкое применение высокопроизводительного специального

оборудования, инструментов и приспособлений;

3) размещение оборудования по ходу технологического процесса;

4) регламентированный ритм производства продукции;

5) механизация транспортных операций;

На основе этих принципов появилась возможность создания по­точного производства, которое позволяет повышать производитель­ность труда рабочих, по существу, без вмешательства мастера, кото­рому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматом, рабочий вынужден сам приспо­сабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Генри Форд был пионером современного массового производст­ва. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестрое­ния, но и для множества других отраслей.

2.2. Основные положения классической школы в управлении.

Родоначальником классической, или административной, школы в управлении считается французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления А. Файоль.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы разрабатывали подхо­ды к совершенствованию управления организацией в целом. Файоль и другие представители относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной.

Целью классической школы было создание универсальных принци­пов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии есть два организма: материальный и социаль­ный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности; под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследования Файоля, т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.

Управлять, утверждал Файоль, - значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управ­ления, которое включает шесть основных групп операций управлен­ческой деятельности:

1) техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2) коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3) финансовую (привлечение капиталов и эффективное управле­ние ими);

4) охранную (охрана собственности физических лиц);

5)учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6)административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Основное внимание он уделил административ­ным операциям, содержание которых заключается в умении управ­лять персоналом.

Заслуга Файоля состоит в том, что он разделил все функции управ­ления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специ­фические, относящиеся непосредственно к управлению промышлен­ным предприятием. Он считал, что собственно управленческая дея­тельность должна стать особым объектом исследования. Файоль опре­делил, что деятельность по управлению включает в себя пять обяза­тельных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. Он сформулиро­вал правила и технику их осуществления.

Предвидение (планирование). Оно выражается в разработке програм­мы действий предприятия по техническим, финансовым, коммерче­ским и другим операциям на перспективу и на текущий период.

Предвидению Файоль уделял особое значение. По его мнению, предвидение составляет наиболее существенную часть управления.

Основное место в предвидении отводится разработке программы действий, под которой он понимал «конечную цель, руководящую ли­нию поведения, этапы предстоящего пути и средства, которые будут пущены в ход». Картина будущего не всегда может быть четко пред­ставлена, зато ближайшие события могут быть проработаны достаточ­но детально.

Организация. Под организацией работы предприятия Файоль по­нимал обеспечение его всем необходимым для работы. Файоль раз­личал материальную и социальную организацию. Материальная ор­ганизация включает в себя обеспечение предприятия необходимыми материалами, капиталом, оборудованием, социальная – обеспечение предприятия людьми. Социальный организм должен быть способен выполнять все операции, необходимые для осуществления производ­ственного процесса.

Распорядительство. Целью распорядительства является извлече­ние наибольшей пользы из подчиненных руководителю работников в интересах предприятия в целом. Руководитель, исполняющий функ­цию распорядительства, должен придерживаться следующих правил:

· знать в совершенстве подчиненных ему работников;

· увольнять неспособных работников;

· хорошо знать условия, связывающие предприятие и служащих;

· подавать положительный пример;

· производить периодическое инспектирование социального ор­ганизма

предприятия;

· проводить совещания с ведущими работниками с целью согла­сования

единства направлений и усилий;

· стремиться к тому, чтобы среди персонала предприятия гос­подствовали

· активность и преданность;

· не уделять мелочам много внимания в ущерб решению важ­нейших вопросов.

Координирование. Его главной целью является достижение соот­ветствия и согласованности между различными частями предприятия путем установления рациональных связей в производстве эти связи носят самый разнообразный характер: по содержанию они могут быть техническими, экономическими, организационными; по иерар­хическому признаку - связи между различными ступенями управ­ляемого объекта. Кроме того, сюда относятся связи между собствен­но производством, с одной стороны, и распределением, обменом и потребителем - с другой.

Управление предприятием через функцию координирования призвано рационально организовать все эти связи на основе их изу­чения и совершенствования.

Контроль. Задачей контроля является проверка исполнения в со­ответствии с принятой программой. Контроль должен осуществлять­ся вовремя и иметь конкретные последствия.

Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управ­ления. Основное внимание он уделял внутренним возможностям по­вышения эффективности деятельности предприятия за счет совер­шенствования процесса управления. Файолъ сформулировал прин­ципы (правила), которые, по его мнению, применимы к любой ад­министративной деятельности. При этом он отмечал, что эти прин­ципы гибки и подвижны и их применение зависит от меняющихся обстоятельств.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Файоль верил в эффективность разделения труда, но лишь

в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, оно может

привести к снижению эффективности произ­водства.

2. Властные полномочия. Официальная власть должна быть под­креплена

З. Дисциплина. Главным образом имеет отношение к соблюдению

договоренностей и правил.

4. Единоначалие. Работник должен получать распоряжения и ука­зания от

своего непосредственного руководителя.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна

иметь план и одного руководителя. Файоль под­черкивал: «Один руководитель и

единый план для совокупности опе­раций, имеющих общую цель».

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы работников должны

быть направлены на выполнение интересов всего предпри­ятии и не должны

превалировать над ними.

7. Вознаграждение т.е., цена оказываемых услуг. Вознаграждение должно быть

справедливым и достаточным для мотивации к труду. Это в одинаковой степени

относится и к рабочим, и к управляющим.

8. Централизация. На предприятии должно быть достигнуто оп­ределенное

соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его

размеров и конкретных условий деятельности. Файоль считал, что для каждого

типа решений должен существовать соответствующий уровень.

9. Скалярная цепь (иерархия). Весь персонал должен быть распре­делен в строгом

соответствии с иерархической структурой. Скаляр­ная цепь определяет подчинение

работников.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на «материальный» и «социальный».

Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем

необходимым. Коротко этот принцип можно сформулировать так: «Место - для

всего и все - на своем месте».

11. Беспристрастность. Менеджеры всех уровней управления должны справедливо

относиться к своему персоналу. Работник, чув­ствующий справедливое к себе

отношение, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной

12. Стабильность персонала . Имеются в виду высокие расходы на подготовку

знающих организацию и работающих в ней менеджеров. Файоль считает, что для

организации лучше иметь посредственного, но желающего остаться в ней

руководителя, чем выдающегося, но собирающегося покинуть ее менеджера.

13. Инициатива . Раскрепощение инициативы рассматривается как средство

мотивации персонала; менеджер должен поощрять этот процесс, даже если он

будет уязвлять его самолюбие.

14. Корпоративный дух. Сила предприятия в «единении» всех ра­ботников

предприятия. Файоль указывал на недопустимость исполь­зования в управлении

принципа «разделяй и властвуй». Он считал, что руководители должны поощрять

коллективизм во всех его фор­мах и проявлениях.

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщениях.

Следует отметить, что взгляды Файоля и Тейлора имеют прин­ципиальное отличие. У Тейлора рабочий является одним из элемен­тов производства наряду с предметами труда и орудиями производст­ва. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида". Файоль предпринял попытку с теоретических по­зиций исследовать «социальный организм» предприятия, В то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализа­цию «материального организма».

Последователями Файоля, развившими основные положения его доктрины, являются Л. Урвик, М. Вебер, Д. Муни, Г. Черч и др.

На основе разработок Файоля и его последователей сформирова­лась классическая модель организации, базирующейся на четырех глав­ных принципах:

1) четкое функциональное разделение труда;

2) передача команд и распоряжений по «скалярной цепи» сверху вниз;

3) единство распорядительства;

4) соблюдение «диапазона контроля».

Все вышеуказанные принципы построения организации справед­ливы и для настоящего времени.

2.3. Основные положения школы психологии и человеческих отношений.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека явля­ется основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е п. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основ­ные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принци­пиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторненского эксперимента.

Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20­ 30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследова­ний, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана груп­па из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения вспециальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительны­ми и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов.

Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производи­тельность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что пове­дение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выво­ды были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функ­ций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на чело­века, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное сущест­во. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом!

Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868-­1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отка­заться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гар­монию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол­лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления ".

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в уп­равлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший нашед­шую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию по­требностей, известную как «пирамида потребностей» (см. Приложение №1). В со­ответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру

ие­рархически расположенных потребностей, и управление в соответст­вии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабо­чего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научного управления и бихеви­ористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «Х» и теории «У», разработанной Дугласом Макгрегором (1906-1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

· обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

· по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необхо­димые для достижения организацией своих целей;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У» имеет следующие предпосылки:

· выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чер­той человека. Человек может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или как наказание в зависимости от усло­вий труда;

· внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельнос­ти для достижения организацией своих целей. Люди могут осу­ществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственнос­ти, обязательства по отношению к организации;

· ответственность и обязательства по отношению к целям орга­низации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

· обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «У» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако со­временное индустриальное общество слабо использует интеллекту­альный потенциал обычного человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоя­щую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол­нять задачи, операции и функции, то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, а Файоль пытался найти отве­ты на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организа­цией.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории чело­веческого поведения. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на пре­одоление недостатков концепции «человеческих отношений». Пред­ставителями этого направления являются Ч. Барнард, А. Маслоу, Р. Лзйкерт, Д. Maкгpeгop, Ф. Герцберг и др.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди ­это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они яв­ляются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п. Они - взаимо­действующие члены широкой социальной системы. Нормальное су­ществование каждого человека требует удовлетворения его потребно­стей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социаль­ных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) ­значительно сложнее.

По мнению сторонников «человеческих отношений», производ­ство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Ин­женерный подход давно себя исчерпал. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Пред­метом исследования становятся этические нормы и правила, убежде­ния, мотивы поведения. На смену концепции «экономического челове­ка», приходит концепция «человека социального».

В целом школа психологии и человеческих отношений рассмат­ривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнориро­вала производственные и технологические факторы. Поэтому основ­ные ее положения подвергались критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руково­дством» и качеством труда рабочих.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений от­носили также отсутствие системного подхода к проблемам управле­ния, в частности неспособность построения научной теории о месте человека в организации.

Однако, несмотря на критику, основные положения этой школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современ­ных концепциях менеджмента.

2.4. Основные положения школы науки управления

(количественной школы.)

Становление школы науки управления связано с развитием мате­матики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний. Школа науки управления сформировалась в начале 50-х го­дах и успешно функционирует в настоящее время.

В школе науки управления различают два главных направления:

1) рассмотрение производства как «социальной системы» с ис­пользованием системного, процессного и ситуационного подходов;

2) исследование проблем управления на основе системного анали­за и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода - системный, процессный и ситуаци­онный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Первоначально теория систем применялась в точных науках и технике. В управлении она стала применяться в конце 50-х годов, что явилось значительным успехом школы науки управления. Систем­ный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Л. фон Берталанфи.

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели - первый и важнейший признак орга­низации, по которому данная система отличается от других - задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними: школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координи­рование всех элементов системы.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характери­стики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: закрытые системы, относительно независимые от окружающей среды, и открытые системы, на которые оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как много­факторное и многоцелевое образование

Основными элементами системы являются, цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Между всеми элементами системы существуют многосторонние связи, вызывающие изменение поведе­ния людей в организации. Все это вместе определяется как организа­ционная система, направленная на достижение поставленных целей.

Важное значение в управлении имеет понятие подсисте.мы. Орга­низация состоит из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может по­влиять на систему в целом.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управ­ления, которая сформулировала и описала содержание функций управ­ления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с пози­ций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные, зависящие друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Его часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств,

оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она су­мела определить внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

К основным внутренним переменным организации относятся си­туационные факторы, действующие внутри организации. Это цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние пере­менные являются результатом управленческих решений, принятых, людьми, создавшими организацию.

Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы,

находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия - поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы; переменные косвенного воздействия - состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.); политические факторы, международные события.

Школа науки управления установила, что все переменные (факто­ры) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозави­симы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

Второе направление школы науки направление связано с развити­ем точных наук, прежде всего математики. Оно обусловлено широ­ким внедрением в сферу управления количественных методов, из­вестных под общим названием исследование операций.

Предметом исследования операций в теории управленческих ре­шений является сам процесс принятия решений. Для принятия решений широко используется математическое моделирование, в том числе модели теории игр, модели теории очередей, управления запа­сами, линейного и имитационного программирования и др.

Теория управленческих решений представляет собой самостоятель­ную комплексную дисциплину. Ведущая роль в теории управленче­ских решений принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель к решению проблем подходил с точки зрения системного анализа.

Системный анализ - это исследование, цель которого помочь руководителю, принимающему решение, в выборе курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно) затрат эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также путем формулирования дополнительных альтернатив, если рассматриваемые недостаточны.

Управленческая мысль развивалась весьма непоследовательно. Существовало несколько подходов, которые иногда совпадали, а иногда - значительно отличались друг от друга. Объектами управления являются люди и техника, поэтому успехи в управлении во многом зависели от успехов в других областях. По мере общественного развития специалисты по управлению узнавали все больше о факторах, влияющих на успех деятельности организации.

Кроме того, мир становился ареной быстрых перемен, обусловленных научно-техническим прогрессом, и правительства многих стран все более решительно определяли свое отношение к бизнесу. Эти факторы повлияли на то, что исследователи в области управления начали осознавать существование внешних сил, оказывающих воздействие на деятельность организации. В связи с этим разрабатывались новые подходы. Можно выделить четыре основных подхода, которые внесли значительный вклад в развитие управленческой науки.

Прежде всего подход с позиций выделения разных школ в управлении. Он включает, в свою очередь, пять разных школ, при которых управление рассматривается с различных точек зрения: научного управления, административного управления, человеческих отношений, науки о поведении, а также науки управления, или количественного метода.

Школа научного управления. Становление и развитие этой школы, получившей широкую известность во всем мире под названием "научная организация труда", совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер - практик и менеджер Ф. Тейлор (1856-1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Ф. Тейлор написал прославившие его имя на весь мир книги: "Сделочная система" (1895), "Цеховой менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). В своих трудах он пытался совместить интересы капитала и труда, реализовать "философию сотрудничества" на капиталистических предприятиях. Разработанный им способ, обеспечивающий интенсификацию труда, вызвал большой интерес управленцев разных стран.

Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

Ф. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский, в специализации работ. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответствен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ. Кроме того, требуется жесткая регламентация деятельности. Это ориентирует каждого работника на исполнение частичной функции, но не требует от него понимания общего замысла.

Ф. Тейлор указал задачи, которые должна выполнять администрация и благодаря которым субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются "научной логикой" правил, законов и формул.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией для достижения производственных и экономических целей организации. Он полагал, что, если система научного менеджмента будет воспринята в полном объеме, это позволит решить все споры и разногласия между сторонами.

К представителям школы научного управления следует отнести также некоторых российских ученых, прежде всего А. А. Богданова и А. К. Гастева.

Для данной школы характерны также следующие черты:
использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач;
целенаправленный отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, их обучение;
равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами;
обеспечение работников ресурсами;
применение материального стимулирования;
сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Классическая, или административная, школа управления. Наибольший вклад в ее развитие внес французский ученый А. Файоль. Представители этой школы пытались определить общие характеристики и закономерности организаций, подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью административного управления было создание универсальных принципов управления. Это можно признать первым самостоятельным результатом науки администрирования. Данные принципы затрагивали два основных аспекта:
определение лучшего способа разделения организации на подразделения (такими подразделениями они считали финансы, производство, маркетинг) в целях выявления основных функций управления;
предложение принципов построения структуры организации и управления работниками (это прежде всего принципы единоначалия, полномочия и ответственности, стабильности рабочего места и др.). Многие из них до сих пор полезны и используются на практике.

Следует заметить, что представители административной школы не заботились о социальных аспектах управления. Они рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы. Главный вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он считал управление универсальным процессом, состоящим из взаимосвязанных функций планирования и организации.

Школа человеческих отношений в управлении. Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия), Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, - и первое место занимает фактор "люди". Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Менеджмент - психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми обеспечивает успех в бизнесе. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Согласно этому подходу работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией.

Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Большое значение для менеджеров здесь приобретает изучение различных поведенческих подходов, которые рекомендует общий менеджмент, и исследование возможности их применения в процессе анализа организации. Необходимо помнить, что человек - это самый важный элемент в системе управления. Удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своего руководителя, - важнейшее условие экономического успеха.

Школа науки управления, или количественный метод, базируется на использовании в управлении данных точных наук -математики, статистики, инженерных наук - и предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций. Кроме того, использование количественных измерений при принятии решений. Однако до Второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно.

Весьма сильным толчком к применению этих методов в управлении явилось развитие вычислительной техники и информационных систем управления. Это позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в наибольшей степени приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Ситуационный подход. Разработка этого подхода внесла большой вклад в теорию управления, так как появилась возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Главным моментом ситуационного подхода является ситуация, т. е. конкретные обстоятельства, которые оказывают значительное влияние на организацию в данное конкретное время. Поскольку существует множество таких факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то отсутствует единый "лучший" способ управления деятельностью организации. Самым эффективным является тот метод управления, который более всего соответствует сложившейся ситуации.

М. Фоллетт еще в 20-е гг. говорила о "законе ситуации". Однако должным образом этот подход был разработан лишь в конце 60-х гг.

Ситуационный подход не является простым набором предписываемых рекомендаций, это скорее способ мышления относительно организационных проблем и их решений. Используя его, руководители могут лучше понять, какие приемы в большей степени способствуют достижению целей организации в конкретной ситуации.

В ситуационном подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Однако согласно этому подходу специфические приемы, которые должны использовать руководители для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться. Поэтому необходимо увязывать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для наиболее эффективного достижения целей организации.

При ситуационном подходе внимание сосредоточивается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. В связи с этим следует определять значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности организации.

Системный подход. Применение теории систем в управлении в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом в менеджмент школы науки управления и, в частности, американского ученого Дж. Пола Гетти. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Поскольку этот подход применяется сравнительно недавно, в настоящее время невозможно в полной мере оценить истинное воздействие данной школы на теорию и практику управления. Тем не менее уже сейчас его влияние велико и в дальнейшем оно будет расти. На системной основе, вероятно, можно будет синтезировать новые знания и теории, которые будут разрабатываться в будущем.

Определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным.вкладом в менеджмент системного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.

Системный подход позволяет комплексно оценить деятельность любой системы управления на уровне конкретных характеристик. Это помогает анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

Руководители должны знать переменные организации как системы, чтобы применять теорию систем к процессу управления. Они должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Процессный подход. Этот подход широко применяется в настоящее время. Он был впервые предложен представителями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Первоначальную разработку этой концепции приписывают А. Файолю.

Процессный подход к управлению отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку, разорванную в результате "чрезмерного увлечения" функциональным подходом, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими.

Согласно данному подходу управление рассматривается как процесс непрерывных взаимосвязанных действий (функций), каждое из которых, в свою очередь, также состоит из нескольких взаимосвязанных действий. Они объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. При этом руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей.

Из краткого обзора подходов видно, что управленческая мысль постоянно развивалась, что способствовало зарождению новых идей об эффективном управлении организацией.

Представители каждого подхода или школы полагали, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако более поздние исследования и практика управления показали, что эти исследования касались лишь отдельных сторон процесса управления, а полученные результаты были верны лишь для определенных ситуаций. Кроме того, практика управления всегда оказывалась сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль. Время от времени исследователи открывали новые, ранее неведомые стороны процесса управления и ниспровергали с пьедестала истины, которые казались незыблемыми. Несмотря на это, следует признать, что представители каждого подхода или школы внесли свой, неоценимый вклад в развитие науки управления.

Следует также заметить, что наличие значительного количества научных школ и подходов, каждый из которых предлагает свои принципы и модели, составляет важную особенность менеджмента, его отличие от других наук.