Школа научного управления в менеджменте представители. Научные школы менеджмента. Представители школы научного менеджмента

Основная часть

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Представителями школы научного управления являются: Ф. У. Тейлор, Френк и Лилиан Гилберт, Генри Гантт.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856-1915) - американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом». Тейлор присутствовал на собрании, во время которого читал свой доклад Таун. Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Необходимо отметить, что во времена Тейлора свой расцвет переживал монополистический капитализм. Предприятия очень быстро росли, а это требовало унификации и стандартизации производства, более эффективного использования материальных ресурсов, времени и рабочей силы.

А потому основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейлора, можно было только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически, это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она в полной мере не учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда:

Администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы;

Администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и обучался сам);

Администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действую-, щими в сфере производства изначально;

Ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Гилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которые основывались на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятелы лети предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

Хронометраж;

Инструктивные карточки;

Методы переобучения рабочих;

Иплановое бюро;

Сбор социальной информации.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен прежде всего как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, задачу промышленности нельзя видеть только в удовлетворении потребностей рынка (хотя без этого никакая промышленность существовать не может): необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает:

1) замену ручного труда машинным,

2) заботу о работниках, заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также

3) повышение качества продукции и

4) развитие сети сервисного обслуживания.

В своей практике Форд стремился расчленить процесс производства на мельчайшие операции, в результате которого движение изделий от одного работника к другому зависело бы лишь от скорости, с которой выполняется операция. Именно это позволило ему снизить себестоимость продукции.

Школа научного менеджмента исходила из предположения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление - это особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Плюсы и минусы

Главным недостатком школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

Отличительной особенностью науки управления является использование моделей. Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив.

Представители

Фредерик Уинслоу Тейлор

Родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 году окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за проблем со зрением не смог продолжить образование и устроился работать рабочим пресса в промышленные мастерские завода гидрооборудования в Филадельфии. В 1878 году, в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента. В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Оформил патентами около сотни своих изобретений и рационализаций.

Генри Лоуренс Гант

Родился Гант в Калвер-Каунти, Мэриленд (Calvert County, Maryland в 1861 году; окончив в 1878-м школу, он поступил в Технологический Институт Стивенса (Stevens Institute of Technology) в Нью-Джерси (New Jersey).

Некоторое время Генри зарабатывал на жизнь, выступая в качестве преподавателя и чертежника; затем судьба занесла его в механическую инженерию.

В 1887-м он – в паре с Фредериком Тейлором (Frederick W. Taylor) – попробовал применить научный управленческий подход к функционированию таких крупных организаций, как "Midvale Steel" и "Bethlehem Steel". Проработав в этой области до 1893-го, Гант решил профессионально заняться консультационной деятельностью. Вскоре были изобретены прославившие его диаграммы; примерно тогда же Генри разработал новую, довольно оригинальную систему выплаты заработной платы и оценки эффективности труда. Под общим названием "Диаграммы Ганта" скрывается целый ряд различных схем. Впервые Генри начал применять графический способ подачи информации, отчитываясь перед начальством о проделанной работе – его руководство всегда могло быстро понять, как соотносится объем уже выполненного с поставленными планами. Диаграммы на поверку оказались невероятно полезными – сейчас практически по всех системах управления проектами включена возможность их создания.

Фрэнк и Лилиан Гилберты

Фрэнк Банкер Гилбрет -старший (Frank Bunker Gilbreth, Sr.) родился в 1868-м году в городе Фэрфилд, штат Мэн (Fairfield, Maine), в семье Джозефа и Марты Гилбрет (Joseph and Martha Gilbreth). Окончив школу, Фрэнк устроился работать каменщиком, одновременно изучая строительное дело, чтобы максимально облегчить процесс и снизить потери рабочего времени. Вскоре начальство заметило труды молодого человека и повысило его до строительного подрядчика. Примерно в то же время чрезвычайно активный строитель стал давать лекции в Университете Пердью (Purdue University). В 27 лет Гилбрет стал главным управляющим строительной компании, где когда-то подрабатывал.

19 октября 1904-го года он женился на Лиллиан Моллер (Lillian Moller), в браке с кторой у него родилось 12 детей.

Вместе с женой, которая также интересовалась менеджментом, Фрэнк все больше стал погружаться в деловую среду; так, вскоре они основали собственную компанию "Gilbreth, Inc.", специализирующуюся на помощи в ведении бизнеса.

В течение всей своей жизни Фрэнк работал над улучшением производительности труда в различных организациях, как, к примеру, больницы, армия и государственный службы. К его руке относят профессию медсестры, подающей хирургические инструменты хирургу во время операции, именно он, как говорят ученые, разработал методы, получившие распространение в армиях всех стран мира и заключающиеся в обучение молодых солдат быстро собирать и разбирать оружие с завязанными глазами или в полной темноте.

Семья Гилбретов приобрела мировую известность после книги "Оптом дешевле" (Cheaper by the Dozen), написанной сыном экономиста в 1948-м году. Впоследствии данный сюжет лег в основу двух художественных фильмов, один из которых, выпущенный в 2003-м году, даже стал лауреатом нескольких престижных кинематографических премий.

Лилиан Моллер (Гилбрет) появилась на свет 24 мая 1878-го, в Окленде, штат Калифорния (Oakland, California), и была второй из десяти детей Уильяма Моллера (William Moller) и Энни Делгер Моллер (Annie Delger Moller). Родители ее имели немецкие корни. Лилиан до девяти лет обучалась дома, пока не поступила в школу, где ей пришлось начинать все сначала.

Моллер стала выпускницей Университета Калифорнии (University of California) в 1900-м, со степенью бакалавра по английской литературе.

После того как 19 октября 1904-го она вышла замуж за Фрэнка, пара запланировала иметь семью из 12 детей. План был успешно реализован, и только один из отпрысков не дожил до зрелого возраста. Дети Гилбрет зачастую становились участниками ее экспериментов.

Ее работа в правительстве началась благодаря давней дружбе с Гербертом Гувером (Herbert Hoover) и его супругой Лу Генри Гувер (Lou Henry Hoover). По просьбе Лу, Лилиан присоединилась к девочкам-скаутам на правах консультанта в 1929-м, а позднее стала членом совета директоров юношеского движения. Она оставалась активной в этой организации более 20 лет.

При администрации Гувера Гилбрет возглавила женский сектор Комитета по занятости (President"s Emergency Committee for Employment) в 1930-м, помогая в сотрудничестве с женскими группами снизить уровень безработицы. В годы Второй мировой она была советником нескольких правительственных групп, делясь знаниями в области образования и труда, в том числе с Военно-морским флотом США (USN).

ТЕМА 2 РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Цель. Рассказать студентам когда возникло управления, когда человек почувствовал необходимость управления, как оно развивалось и какие в нем происходили изменения, как это повлияло на развитие самого человека, его производственную деятельность и общества в целом. В своем развитии менеджмент прошел ряд периодов и использовал определенные методы исследования.

Вопросы темы:

1. Школа научного управления.

2. Административная (классическая) школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Школа поведенческих наук.

Школа научного управления.

В начале двадцатого века одной из первых возникла школа научного управления . Ее создателями считают Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилберта, Генри Ганта, Генри Форда. (1885-1920 гг.)

Они полагали, что почти любую операцию ручного труда можно совершенствовать используя для этого наблюдения, замеры, логику и анализ. Сначала они анализировали содержание работы и определяли основные ее компоненты (операции, переходы, приемы, отдельные движения. Затем измеряли рабочие операции: устраняли лишние, непродуктивные движения, вводили в них стандартные процедуры и оборудование. Как правило, выигрыш от усовершенствования операций был очевиден. Предусматривалось, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха. При этом нормы производства были выполнимы, а тех, кто их превышал – вознаграждали больше.

Данной школой признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствующих выполняемой работе, придавалось большое значение обучению; отстаивалось отделение управленческих функций по обдумыванию и планированию, от непосредственного выполнения работы (это резко констатировало со тарой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу). Благодаря этой школе управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Вклад школы научного управления :

· использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач;

· систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

Если школа научного управления занималась в основном повышением эффективности на уровне рабочего места, то классическая (административная) школа (1920-1950) уделяла внимание эффективности в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. «Классики» к которым причисляли Анри Файоля, Линдалла Урвика, Джеймса Муни (1920-1950), старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, его называют «отцом менеджмента». Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления в Англии. Джеймс Муни работал в компании «Дженерал моторс». Приверженцы этой школы, как и предыдущей, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений и не основывались на научной методологии. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые несомненно приведут организацию к успеху. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Для построения структуры организации он разработал 14 принципов управления. Многие из них до сих пор полезны.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда ; (Специализация – естественный порядок вещей. Целью разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.)

2. Полномочия и ответственность ; (Полномочие есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там и возникает ответственность.)

3. Дисциплина ; (Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Она предполагает также справедливо применяемые санкции.)

4. Единоначалие; (Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.)

5. Единство направления ; (Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединены единым планом и иметь одного руководителя.)

6. Подчиненность личных интересов общим ; (Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба).

7. Вознаграждение персона ла; (Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу).

8. Централизация ; (Централизация – естественный порядок вещей. Соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.)

9. Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена;

10. Порядок; (Место – для всего и вся на своем месте.)

11. Справедливость; (Сочетание доброты и порядка.)

12. Стабильность рабочего места для персонала ; (Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый, который быстро уходит и не держится за свое место.)

13. Инициатива; (Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.)

14. Корпоративный дух . (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)

Вклад классической школы : развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений 1930-1950 (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо) в 30-е годы зародились в ответ на неспособность (других школ) полностью осознавать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Экспериментально было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали до этого представители школы научного управления). Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники сильнее реагировал на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. Причиной этих явлений, как выяснилось, в основном являются не экономические силы (как считали сторонники школы научного управления), а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их мотивация будет возрастать, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время) (Крис Алджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основная цель – повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако оказалось, что такие приемы этой школы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук:

· Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

· Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Существенный вклад в теорию управления, особенно в послевоенный период, внесли математика, статистика, инженерные науки, знания в области количественных методов, сгруппированные под общим названием: исследование операций. Последние по своей сути – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модели ситуации.

Такая модель упрощает сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. Ключевой характеристикой науки управления (и одноименной школы научного управления) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. С появлением компьютера исследователи операций стали конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Процессный подход.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами классической (административной) школы, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такие функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Системный подход .

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.).

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему.

Входы преобразования выходы

Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер И. Барнард (1886-1961), который был тесно связан с поведенческой школой управления. Его основная предпосылка состояла в том, что организация – это «система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором».

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда - предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

 Ф. У. Тейлор;

 Френк и Лилия Гилберт;

 Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

 хронометраж;

 инструктивные карточки;

 методы переобучения рабочих;

 плановое бюро;

 сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

 Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

 Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления – это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с трех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

1. Школа научного управления;

2. Административная школа;

3. Школа психологии и человеческих отношений.

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие врамкам данных школ. Следует также учитывать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. И в рамках одной организации можно найти элементы всех подходов.

Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

Рациональная организация — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
Разработка формальной структуры организации.
Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

Ф. У. Тейлор;
Френк и Лилия Гилберт;
Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

хронометраж;
инструктивные карточки;
методы переобучения рабочих;
плановое бюро;
сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал , правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как , расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении и объема производства.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями .

Принципы, достоинства и недостатки школы научного управления

Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного управления:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
абсолютное следование разработанным стандартам;
подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
оплата по результатам труда;
выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;
не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Тейлор склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Основатель этой школы Тейлор многие годы посвятил увеличению производительности труда рабочих. По сути, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Совокупность принципов и положений данной школы впоследствии получили название «тейлоризм».

Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Школа научного управления

Вклад классической (административной) школы управления в развитие менеджмента.

Школа научного управления, ее заслуги в развитии теории управления.

4. Основы школы ʼʼчеловеческих отношенийʼʼ.

В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ аналогично тому, как и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления. ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач

и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного

выполнения задач.

4. Систематическое использование материального стимулирования

для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования от самой работы

Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Οʜᴎ также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, бывают эффективно использованы в практике достижения целей организации. АДМИНИСТРАТИВНАЯ или "классическая школа управления" рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ.

Представители школы : француз Анри Файоль, англичанин Линдалл Урвик, американец

Джеймс Д. Мунти и др.
Размещено на реф.рф
В России она активно развивалась в 20-30-е годы 20-го столетия - Гинзбург А.М., Витке Н.А., Бердянский И.М.).

Вклад классической школы в теорию менеджмента:

1. Развитие принципов и функций управления.

2. Создание механизма управления организацией.

3. Систематизирован подход к управлению всей организацией.

Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. При этом наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр.
Размещено на реф.рф
Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и реализуются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников").

10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11.Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Эти принципы затрагивают два базовых аспекта. Одним из них была выработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ НАУКИ (данная школа представлена Элтоном Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт. Это научное направление в теории управления возникло после того как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые бывают лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денеᴦ.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Вклад различных направлений

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Разработка норм, правил, инструкций для исключения негативного воздействия личного фактора на процессы производства

3. Отбор работников, физически и интеллектуально лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.

4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

5. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

6. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

7. Необходимость оптимизации, максимальной механизации, стандартизации производственных процессов, оперативного производственного управления

Школа научного управления - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Школа научного управления" 2017, 2018.

- Школа научного управления

Ранние и современные трактовки менеджмента: общая характеристика Слово «менеджмент» в том виде, в котором оно существует в современном английском языке, возникло во времена Вильяма Шекспира. Исследователи отмечают, что этот термин имеет латинские, итальянские и... .

- Школа научного управления

Вклад классической (административной) школы управления в развитие менеджмента. Школа научного управления, ее заслуги в развитии теории управления. 4. Основы школы «человеческих отношений». В первой половине ХХ века получили развитие четыре...